Managerhaftung: Fesseln für Führungskräfte
Dezember 2006 • In der öffentlichen Wahrnehmung verdienen Manager unglaublich viel Geld, machen viele Fehler und müssen dafür noch nicht einmal haften. Die Realtiät sieht allerdings ganz anders aus. Für Topmanager und Führungskräfte kann es auch hierzulande schnell um siebenstellige Haftungssummen und damit um die nackte Existenz gehen. Dazu hat unter anderem das "Gesetz zur Kontrolle und Transparenz im Unternehmensbereich", kurz KonTraG geführt. Dieses verpflichtet Geschäftsführer, Vorstände etc. neuerdings ausdrücklich, "geeignete Maßnahmen zu treffen, insbesondere ein Überwachungssystem einzurichten, damit den Fortbestand der Gesellschaft gefährdende Entwicklungen früh erkannt werden".
Die Konsequenzen dieser Regelungen spürt nicht nur das ehemalige BenQ-Management. Meine Erläuterungen dazu finden Sie auf stern.de


Gratifikationen: Nur mit Freiwilligkeitsvorbehalt
Dezember 2006 • Mit dem nahenden Jahreswechsel stehen wieder zwei Standardthemen auf der Agenda: Weihnachtsgeld und Urlaubsübertragung. Zu beiden Themen finden Sie ausführliche Informationen zur Rechtslage auf dieser Homepage, zum Weihnachtsgeld hier und zur Übertragung von Urlaubsansprüchen hier. Hinsichtlich des Weihnachtsgeldes gibt es dazu ein aktuelles Urteil, dass Ihre Beachtung finden sollte. mehr


Betriebsübergreifende Sozialauswahl
Dezember 2006 • Kündigt der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen nur einem Teil der Belegschaft, hat er eine Sozialauswahl durchzuführen. Dabei muss er gemäß § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG soziale Gesichtspunkte berücksichtigen wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter (unter Berücksichtigung der Arbeitsmarktchancen), Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung. Eine Sozialauswahl ist nur zwischen Arbeitnehmern möglich, die miteinander vergleichbar sind. Das BAG hat jetzt entschieden: Die Vergleichbarkeit wird nicht dadurch herbeigeführt, dass der Arbeitsvertrag eines von einer Umstrukturierung betroffenen Arbeitnehmers erst anlässlich dieser Umstrukturierung geändert wird.  mehr


Aufgabe der so genannten Domino-Theorie bei fehlerhafter Sozialauswahl
Dezember 2006 • Verwendete ein Arbeitgeber bei der Sozialauswahl ein Punktesystem, um die Rangfolge der zu kündigenden Arbeitnehmer festzulegen, galt bei Berechnungsfehlern die so genannte Domino-Theorie des BAG: Wurde auch nur ein Arbeitnehmer, der bei richtiger Berechnung der Punktzahlen zur Kündigung angestanden hätte, nicht gekündigt, waren die Kündigungen aller Arbeitnehmer unwirksam. Dies galt selbst dann, wenn bei fehlerfreier Berechnung der Rangfolge lediglich ein Arbeitnehmer von der Liste der zu kündigenden Arbeitnehmer zu streichen gewesen wäre. Diese Rechtsprechung hat das BAG (Urteil vom 09.11.2006 – 2 AZR 812/05) aufgegeben. Nunmehr gilt: Kann der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess darlegen, dass der gekündigte Arbeitnehmer auch bei fehlerfreier Anwendung des Punktesystems zur Kündigung angestanden hätte, so ist die Kündigung jedenfalls nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam. 


Betriebsratsanhörung: Verheimlichen der Kündigungsgründe macht Kündigung unwirksam
Dezember 2006 • Besteht ein Betriebsrat, müssen diesem vor jeder Kündigung die Kündigungsgründe mitgeteilt werden. Anderenfalls ist die Kündigung gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Das gilt unabhängig davon, ob tatsächlich Kündigungsgründe vorlagen. Im Kündigungsschutzprozess kann sich der Arbeitgeber nur auf die Kündigungsgründe berufen, die er dem Betriebsrat auch mitgeteilt hat. Dies hat das LAG Mainz jetzt noch einmal bekräftigt (Urteil vom 04. Juli 2006 – Az.: 2 Sa 144/06). In dem entschiedenen Fall teilte der Arbeitgeber dem Betriebsrat mit, er könne den Arbeitnehmer auf Grund einer Outsourcing - Entscheidung nicht mehr weiterbeschäftigen. In Wahrheit lag aber wegen sinkender Nachfrage kein Beschäftigungsbedarf mehr vor. Obgleich die Beschäftigungsmöglichkeit auf Grund der gesunkenen Nachfrage tatsächlich entfallen war, führte die bewusste Falschinformation des Betriebsrats zur Unwirksamkeit der Kündigung. 


Keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld trotz Aufhebungsvertrag
Dezember 2006 • Schließt ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, führt er damit seine Arbeitslosigkeit herbei (§ 144 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB III). Deshalb erhält er für bis zu 12 Wochen kein Arbeitslosengeld, es sei denn, er kann sich auf einen wichtigen Grund berufen. Einen wichtigen Grund nimmt das BSG an, wenn der Aufhebungsvertrag lediglich dem Zweck dient, eine sozial gerechtfertigte betriebsbedingte Kündigung abzuwenden (Urteil vom 12. Juli 2006 – B 11a AL 47/05 R). Das BSG erwägt, bei Aufhebungsverträgen zukünftig die Rechtmäßigkeit einer betriebsbedingten Kündigung ohne entsprechende Prüfung anzuerkennen, wenn die vereinbarte Abfindung die in § 1a KSchG vorgesehene Höhe nicht überschreitet. Nach einer aktuellen Durchführungsanweisung der Bundesagentur für Arbeit soll dies auch bei einer von § 1a KSchG abweichenden Abfindung gelten, wenn die angebotene Abfindung auf einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung beruht. 


Betriebsübergang: Widerspruchsfrist läuft nur bei ordnungsgemäßer Unterrichtung
Dezember 2006 • Soll ein Betrieb oder ein Betriebsteil veräußert werden, sind die davon betroffenen Arbeitnehmer vollständig über den geplanten Betriebsübergang zu unterrichten (§ 613a Abs. 5 BGB). Mit Hilfe dieser Informationen sollen die Arbeitnehmer über die Ausübung ihres Widerspruchsrechts entscheiden. Ein innerhalb eines Monats nach ordnungsgemäßer Unterrichtung erklärter Widerspruch verhindert den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber. Die Widerspruchsfrist beginnt allerdings nicht zu laufen, wenn die Unterrichtung fehlerhaft ist. Der Arbeitnehmer kann dem Betriebsübergang dann auch noch lange Zeit nach dem Betriebsübergang widersprechen. Eine ordnungsgemäße Unterrichtung erfordert insbesondere die Angabe der Anschrift des Betriebserwerbers und die Mitteilung zutreffender Informationen über die Rechtsfolgen des Betriebsübergangs (BAG, Urteil vom 13. Juli 2006 – 8 AZR 305/05). 


Keine Lohnerhöhung bei Befristungsverlängerung
Dezember 2006 • Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG kann ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag höchstens dreimal bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren verlängert werden. Eine solche Verlängerung setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart und nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen. Dies gilt auch, wenn die geänderten Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer günstiger sind. Anderenfalls handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, dessen Befristung nur dann wirksam ist, wenn ein Sachgrund vorliegt.  mehr


Verlegung von Büroräumen innerhalb einer Stadt ist keine Versetzung
Dezember 2006 • Will der Arbeitgeber Arbeitnehmer versetzen, muss er in Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern die Zustimmung des Betriebsrats einholen (§ 99 Abs. 1 BetrVG). Eine Versetzung i. S. d. BetrVG ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder mit einer erheblichen Veränderung der Arbeitsumstände verbunden ist. Sie liegt nach Ansicht des BAG nicht vor, wenn die Arbeitnehmer ihre Tätigkeit vorübergehend in einem anderen, ca. 3 km entfernten Gebäude innerhalb derselben politischen Gemeinde ausüben und sich im Übrigen an der Arbeit der Beschäftigten nichts ändert (Beschluss vom 27. Juni 2006 - 1 ABR 35/05). Der Umstand, dass die Arbeitnehmer möglicherweise einen 3 km längeren Arbeitsweg oder schlechtere Einkaufsmöglichkeiten hinnehmen müssen, ist unerheblich. 


Fahrtzeiten bei Dienstreisen müssen nicht als Arbeitszeit vergütet werden
Dezember 2006 • Das BAG hat klargestellt, dass eine tarifliche Regelung wirksam ist, nach der Fahrtzeiten auf Dienstreisen nicht als vergütungspflichtige Arbeitszeit zu werten sind. Dies gilt jedenfalls dann, wenn dem Arbeitnehmer mindestens die regelmäßige tägliche Arbeitszeit vergütet wird (Urteil vom 11. Juli 2006 – 9 AZR 519/05). Die bei Dienstreisen anfallende Fahrtzeit stellt auch keine Arbeitszeit nach dem geltenden Arbeitszeitschutzrecht dar, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht die Benutzung eines selbst zu lenkenden Fahrzeugs vorschreibt und es dem Arbeitnehmer ferner überlassen bleibt, wie er die Fahrtzeit gestaltet. Fahrtzeiten sind dann Ruhezeiten und bleiben damit auch bei der Berechnung der Höchstarbeitszeiten i. S. d. ArbZG außer Betracht. Etwas anderes gilt nur für Arbeitnehmer, die durch die Reise selbst ihre vertragliche Hauptleistung erbringen (z.B. Kraftfahrer). 


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