Mehr Arbeit – mehr Geld? Aktuelles zu Mehrarbeit und Überstunden

Oktober 2013 • Klagen, die auf Zahlung einer Überstundenvergütung gerichtet sind, gehören zum arbeitsgerichtlichen Alltag. In den letzten zwei Jahren hat das Bundesarbeitsgericht mehrere Urteile gefällt, die etwas mehr Klarheit darüber bringen, wann eine Überstundenvergütung geschuldet ist und was der Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Prozess vortragen muss, damit er berechtigte Ansprüche auch durchsetzen kann. Für uns ist dies Anlass, in diesem Beitrag einen aktuellen Überblick über die rechtliche Situation zu geben.


I. Mehrarbeit oder Überstunden – Wie heißt es denn nun richtig?

In Arbeitsverhältnissen, für die kein Tarifvertrag gilt, werden die Begriffe Mehrarbeit und Überstunden meist als Synonyme verwendet. Beide Begriffe drücken aus, dass der Arbeitnehmer über das geschuldete Maß hinaus bzw. mehr als vereinbart gearbeitet hat. Insofern sind sie beide richtig und die Beteiligten wissen, was damit gemeint ist. Im Einzelfall kann die Bedeutung aber auch unterschiedlich sein:

Grund für die fehlende klare Abgrenzung zwischen beiden Begriffen ist, dass es derzeit keine gesetzlichen Definitionen dazu gibt. Deshalb kann das Bundesarbeitsgericht erheblichen Einfluss auf die Begrifflichkeiten nehmen. Gemäß Rechtsprechung liegen z.B. Überstunden vor, wenn der Arbeitnehmer über die für sein Beschäftigungsverhältnis geltende Arbeitszeit hinaus arbeitet (BAG, Urt. v. 08.11.1989 – 5 AZR 642/88, NZA 1990, 309).

Prägend für den Begriff der Mehrarbeit war die bis zum 01.07.1994 geltende Regelung des § 15 Arbeitszeitordnung. Mehrarbeit lag danach vor, wenn die seinerzeit geltende gesetzliche Regelarbeitszeit von acht Stunden täglich überschritten wurde. In diesem Sinne wird der Begriff Mehrarbeit auch vielfach heute noch verstanden. Aktuell enthalten z.B. die §§ 21 Abs. 2 Jugendarbeitsschutzgesetz, § 8 Abs. 1 Mutterschutzgesetz und § 124 SGB IX Regelungen zur Mehrarbeit.

Exkurs: Die Arbeitszeitordnung sah eine gesetzliche Vergütung von Mehrarbeit sowie die Zahlung von Mehrarbeitszuschlägen vor. Eine vergleichbare gesetzliche Regelung existiert heute nicht mehr.

Unübersichtlich ist die Lage, wenn Tarifverträge gelten. Viele Tarifverträge definieren die Begriffe Mehrarbeit und/oder Überstunden, wobei es teilweise erhebliche Unterschiede gibt. So definiert z.B. § 7 Abs. 6 TVÖD Mehrarbeit als „Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten leisten“. Gemäß § 7 Abs. 7 TVÖD sind Überstunden „die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden“. Der Manteltarifvertrag der Mitgliedsunternehmen der Tarifgruppe Energie des AVEU kennt dagegen keinen Begriff Überstunden, sondern definiert nur die Mehrarbeit als „Arbeitsleistungen, die über dienstplanmäßige tägliche Arbeitszeit hinaus erbracht werden sowie Arbeitsleistungen an dienstplanmäßig freien Tagen“.

Fazit:

Gilt kein Tarifvertrag, können die Begriffe Mehrarbeit und Überstunden weiterhin als Synonyme verwendet werden. Gilt ein Tarifvertrag, sind die darin verwendeten Begriffe maßgeblich. In diesem Newsletter wird im Folgenden der Begriff „Überstunden“ verwendet, da er in der Praxis verbreiteter ist.



II. Vergütung von Überstunden

Damit ein Arbeitnehmer Anspruch auf die Vergütung von Überstunden hat und diesen auch erfolgreich gerichtlich durchsetzen kann, müssen folgende Voraussetzungen vorliegen:

- Überstunden müssen erbracht und
- vom Arbeitgeber veranlasst worden sein,
- es muss eine Pflicht zur Vergütung von Überstunden bestehen und
- Überstunden dürfen nicht mit dem regelmäßigen Monatsgehalt abgegolten sein.

Die einzelnen Voraussetzungen möchten wir unter Berücksichtigung des Sachvortrag, den ein Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Prozess erbringen muss, näher erläutern.


1. Tatsächliche Leistung von Überstunden

Voraussetzung für die Vergütung von Überstunden ist zunächst, dass der Arbeitnehmer tatsächlich Überstunden geleistet hat. In einem Arbeitsverhältnis, in dem keine tarifvertragliche Regelung gilt, leistet der Arbeitnehmer Überstunden, wenn er über die für sein Beschäftigungsverhältnis geltende Arbeitszeit hinaus arbeitet (BAG vom 08.11.1989 aaO).

Die Darlegungs- und Beweislast hierfür trägt der Arbeitnehmer. Damit seine Klage erfolgreich ist, muss er also den Arbeitsrichtern genau erläutern, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Will der Arbeitgeber dem Vortrag des Arbeitnehmers erfolgreich entgegentreten, muss er im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen nicht nachgekommen ist, sog. abgestufte Darlegungs- und Beweislast.

Vielfach scheitern Klagen, die die Vergütung von Überstunden zum Gegenstand haben, daran, dass der Arbeitnehmer nicht alle erforderlichen Fakten vorträgt. Was zu einem solchen Sachvortrag gehört, erläutert das BAG im Urteil vom 10.04.2013 (Az. 5 AZR 122/12):

- Der Arbeitnehmer muss zunächst für jeden einzelnen Tag angeben, von wann bis wann er gearbeitet hat. Zudem ist der Inhalt der erbrachten Arbeitsleistungen genauer zu beschreiben, d. h., der Arbeitnehmer muss näher erläutern, welche Arbeiten er in den angegebenen Zeiträumen verrichtet hat. Es ist allerdings nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer angibt, was er in jeder einzelnen Überstunde tatsächlich an Arbeiten erledigt hat.

- Der Sachvortrag zu den erbrachten Überstunden muss schlüssig und glaubhaft sein. Zweifel an der Glaubwürdigkeit des Arbeitnehmers können sich ergeben, wenn sich der Vortrag über den Inhalt der Überstunden während des Prozesses mehrfach verändert, der Arbeitnehmer Überstunden nach Monaten aus dem Gedächtnis rekonstruiert oder der Sachvortrag im arbeitsgerichtlichen Prozess im Verhältnis zur außergerichtlichen Korrespondenz zwischen den beiden Parteien Widersprüche enthält.

Fazit:

Ein Arbeitnehmer, der befürchtet, seine Überstunden einklagen zu müssen, sollte jeweils zeitnah Aufzeichnungen anfertigen, in denen er für jeden einzelnen Tag den genauen Beginn und das genaue Ende der Arbeitszeit sowie eine Zusammenfassung der an diesem Tag erledigten Arbeiten notiert.



2. Veranlassung durch den Arbeitgeber

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG müssen Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein, damit sie als vergütungspflichtige Überstunden gelten (BAG vom 10.04.2013 – 5 AZR 122/12 m. w. N.). In der genannten Entscheidung erläutert das BAG sehr gut nachvollziehbar, was ein Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Prozess vortragen muss, damit eine Veranlassung der Überstundenleistung durch ausdrückliche oder konkludente Anordnung, Billigung oder Duldung des Arbeitgebers angenommen werden kann:

- Behauptet der Arbeitnehmer, der Arbeitgeber habe die Überstunden ausdrücklich angeordnet, dann muss er darlegen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat. Der bloße Satz „Der Arbeitgeber hat die Überstunden angeordnet.“ genügt nicht.

- Eine Anordnung kann auch konkludent erfolgen. Von einer konkludenten Anordnung spricht man, wenn diese nicht ausdrücklich ausgesprochen wird, sondern sich aus den Umständen ergibt. Das ist z.B. der Fall, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, der unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen ist. Will sich der Arbeitnehmer darauf berufen, muss er darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeit ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte. Eine konkludente Anordnung wird regelmäßig dann ausscheiden, wenn mit dem Arbeitnehmer eine Monatsarbeitszeit oder eine Wochenarbeitszeit (z. B. 40 Stunden pro Woche) vereinbart wurde und der Arbeitnehmer die Arbeitszeit zur Bewältigung der ihm übertragenen Aufgabe flexibel einsetzen konnte.

- Die Billigung von Überstunden setzt voraus, dass der Arbeitgeber zu erkennen gibt, dass er mit der schon erfolgten Leistung bestimmter Überstunden einverstanden ist. Dies kann ausdrücklich erfolgen. Es reicht jedoch aus, wenn der Arbeitgeber oder ein Vorgesetzter des Arbeitnehmers eine bestimmte Anzahl von Stunden abzeichnet und damit sein Einverständnis mit der Überstundenleistung ausdrückt. Das BAG stellt aber klar, dass die bloße widerspruchslose Entgegennahme von Arbeitszeitaufzeichnungen, die der Arbeitnehmer selbst angefertigt hat, nicht zur Annahme einer Billigung ausreicht. Der Arbeitgeber muss darüber hinaus zu erkennen gegeben haben, dass er mit der Leistung von Überstunden einverstanden ist. Auf welche Art und Weise dies geschehen ist, muss der Arbeitnehmer darlegen.

- Eine Duldung von Überstunden liegt schließlich vor, wenn der Arbeitgeber Kenntnis von der Überstundenleistung hat, diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden zukünftig zu unterbinden. Hierzu muss der Arbeitnehmer darlegen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt hat und ob im Anschluss daran weitere Überstunden geleistet wurden. Hat er dies vorgetragen, ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der nicht von ihm gewollten Leistung von Überstunden ergriffen hat.

In dem Fall, der der oben zitierten Entscheidung des BAG zu Grunde liegt, hatte der Arbeitnehmer seine Anwesenheitszeiten fein säuberlich notiert und dem Arbeitgeber übergeben. Das BAG entschied, dass dies allein für die Annahme einer Duldung nicht ausreiche. Der Arbeitnehmer hätte seine Aufzeichnungen konkretisieren und aufschreiben müssen, welche Arbeitsleistung er im Einzelnen erbracht hatte und dass dies durch Ableistung von Überstunden geschah. Erst dann wäre sein Arbeitgeber gehalten gewesen, dem nachzugehen und ggf. gegen nicht gewollte Überstunden einzuschreiten.

Fazit:

Der Arbeitnehmer sollte in seiner bereits unter Ziff. 1 erwähnten Aufstellung für jeden einzelnen Tag aufnehmen, wie viele Überstunden er pro Arbeitstag gemacht hat. Diese Aufzeichnungen sollte er vom Arbeitgeber oder einem vertretungsberechtigten Vorgesetzten abzeichnen lassen. Dann kann er sich entweder auf eine Billigung oder zumindest Duldung der Überstunden durch den Arbeitgeber berufen.



3. Vergütungspflicht

Vom Arbeitnehmer tatsächlich erbrachte Überstunden sind dann zu vergüten, wenn dies vereinbart wurde oder den Umständen nach zu erwarten ist.

Eine Pflicht zur Vergütung von Überstunden besteht dann, wenn es im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt ist. Enthält der Arbeitsvertrag jedoch keine entsprechende Regelung und ist auch kein Tarifvertrag anwendbar, muss § 612 Abs. 1 BGB beachtet werden. Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.

Einen allgemeiner Rechtssatz, nach dem jede Mehrarbeit bzw. jede Überstunde zu vergüten ist, existiert allerdings nicht. Vielmehr ist nach Verkehrssitte, Art, Umfang, Dauer der Dienstleistung und Stellung des Arbeitnehmers im Unternehmen zu klären, ob im konkreten Fall eine objektive Vergütungserwartung besteht. Wann eine solche Vergütungserwartung nicht gegeben ist, kann anhand jüngerer Entscheidungen des BAG eingegrenzt werden:

- Das BAG nimmt an, dass bei sog. „Diensten höherer Art“ (z. B. der Tätigkeit eines angestellten Rechtsanwalts) ein Entgeltanspruch für Überstunden regelmäßig ausscheidet (Urt. v. 17. 8. 2011 − 5 AZR 406/10, NJW 2012, 552).

- Das gleiche gilt für Arbeitnehmer mit Führungsaufgaben, die nicht unter das Arbeitszeitgesetzt fallen. Dazu gehören z. B. Chefärzte (BAG, Urteil vom 17.03.1982 - 5 AZR 1047/79, NJW 1982, 2139) oder leitende Angestellte (BAG, Urteil vom 17. 11. 1966 - 5 AZR 225/66, NJW 1967, 413).

- Ein Indiz, das gegen die zusätzliche Vergütung von Überstunden spricht, sieht das BAG darin, dass ein Arbeitnehmer eine deutlich hervorgehobene Vergütung bezieht. Dies ist z. B. bei Überschreitung der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung (zurzeit € 5.800,00 brutto/West bzw. € 4.900,00 brutto/Ost) anzunehmen. Solche Arbeitnehmer gehören nach Ansicht der Erfurter Richter zu den Besserverdienern, die nach der Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben und nicht nach der Erfüllung eines Stundensolls bezahlt werden (BAG, Urt. v. 22. 2. 2012 − 5 AZR 765/10, NZA, 2012, 861).

Daraus folgt:

- Arbeitnehmer, die ein Gehalt beziehen, das unter der Beitragsbemessungsgrenze liegt, haben regelmäßig eine Erwartung zur Vergütung von zusätzlich erbrachten Arbeitsstunden.
- Eine Vergütungserwartung kann es nach Auffassung des BAG insbesondere dann geben, wenn im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen (vgl. BAG, Urt. v. 22.02.2012 a.a.O.).



4. Abgeltungsklausel

Selbst wenn die Voraussetzungen 1. – 3. vorliegen, kann die Vergütung von Überstunden letztlich noch an einer Abgeltungsklausel scheitern. Zahlreiche Arbeitsverträge enthalten Klauseln, nach denen anfallende Mehrarbeit oder erbrachte Überstunden mit dem Arbeitsentgelt abgegolten sein sollen.

Derartige Abgeltungsklauseln sind sehr sorgfältig zu formulieren, da sie sonst unwirksam sind. In der Entscheidung vom 01.09.2010 (5 AZR 517/09, NZA 2011, 575) hat sich das BAG mit einer Klausel mit folgendem Wortlaut auseinandergesetzt:

„Erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten.“

Die Richter haben entschieden, dass diese Klausel unwirksam ist, weil sie gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstößt. Sinn des Transparenzgebotes ist, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klausel-Verwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Eine Klausel muss deshalb im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Ver-tragspartners des Klausel-Anwenders so klar und präzise wie möglich umschreiben. Um dem Transparenzgebot zu genügen, müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen einer Regelung so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Eine die pauschale Vergütung von Mehrarbeit regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistung (bzw. wie viele Überstunden) von ihr erfasst werden sollen. Im oben erwähnten Fall beanstandete das Gericht, dass die Klausel alle Arbeitsstunden erfassen sollte, die über die vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit hinaus erbracht wurden. Weil die Anzahl der erbrachten Stunden monatlich variieren kann, war damit Umfang der abzugeltenden Arbeitsstunden nicht vertraglich bestimmt, die Klausel also intransparent.

Eine Abgeltungsklausel ist jedenfalls dann zulässig, wenn die Anzahl der monatlich oder wöchentlich abzugeltenden Überstunden vertraglich fixiert wurde. Das BAG (Urt. v. 16.05.2012 – 5 AZR 331/11, NZA 2012, 908) hat deshalb eine Vereinbarung für zulässig erachtet, mit der Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart hatten, dass in der Vergütung die ersten 20 Überstunden im Monat „mit drin“ seien. Das BAG entschied, mit dieser Regelung hatten die Arbeitsvertragsparteien unmissverständlich geregelt, dass mit der Monatsvergütung neben der Normalarbeitszeit bis zu 20 Überstunden abgegolten sein sollten. Der Arbeitnehmer wusste genau, was auf ihn zukommt. Die Vereinbarung war somit transparent.

Für die Vertragsgestaltungspraxis empfiehlt sich daher folgender Wortlaut:

„Mit der Monatsbruttovergütung sind Über-, Mehr-, Sonn- und Feiertagsarbeit, soweit sie xx Stunden pro Monat nicht überschreiten, abgegolten.“




Autor:
Rechtsanwalt Sebastian Golla