Achtung, wenn Mitarbeiter im laufenden Jahr in Teilzeit wechseln

November 2013 • Vor den Sommerferien haben wir dem Thema Urlaub einen großen Beitrag gewidmet. Nun gibt es eine neue Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EUGH), die für die Personalpraxis von nicht unerheblicher Bedeutung ist.

Anlass war folgender Sachverhalt:
Die betroffene Arbeitnehmerin war in Vollzeit fünf Tage in der Woche tätig. Sie unterlag bis zur Entbindung einem Beschäftigungsverbot und konnte deshalb ihren Urlaub von 29 Tagen nicht nehmen. Nach ihrer Elternzeit nahm sie ihre Tätigkeit in Teilzeit an drei Tagen in der Woche wieder auf. Der Arbeitgeber passte den während der Vollzeit erworbenen, aber noch nicht genommenen Urlaub entsprechend dem Verhältnis der neuen Zahl zur alten Zahl der Arbeitstage auf 17 Resturlaubstage an (29 : 5 x 3 = 17,4, abgerundet: 17). Hiergegen klagte die Arbeitnehmerin vor dem Arbeitsgericht. Das deutsche Recht regelt nicht ausdrücklich, welche Auswirkungen eine Änderung der Arbeitszeit auf nicht genommenen Urlaub hat. Bislang war es in Deutschland aber anerkannte Praxis, bei einer Verringerung der Anzahl der Wochenarbeitstage den Resturlaubsanspruch entsprechend zu quotieren. Das Arbeitsgericht legte dem EUGH im Wege des Vorabentscheidungsverfahrens die Frage vor, ob eine solche Quotierung mit dem einschlägigen Unionsrecht vereinbar ist.

Das wurde entschieden:
Der EUGH (Beschluss vom 13.06.2013 – C – 415/12) ist einer Kürzung der während der Vollzeit erworbenen Urlaubstage entgegengetreten. Eine solche Quotierung verstoße sowohl gegen Art. 7 der Richtlinie 2003/88 als auch gegen § 4 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG. Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub sei ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union, sodass sich eine restriktive Auslegung verbiete.

Fazit:

Es kann somit dazu kommen, dass z.B. bei einem Wechsel von einer 5-Tage-Woche zu einer 3-Tage-Woche und 30 Tagen Resturlaub der Arbeitnehmer 10 Wochen im Unternehmen fehlt. Ob dies notwendig ist, um dem Erholungsgedanken des Urlaubs Rechnung zu tragen, darf zu Recht bezweifelt werden. Besonders in kleineren und mittleren Unternehmen sind mit der Umsetzung der Entscheidung große personalwirtschaftliche Belastungen verbunden. Um diese Folgen zu vermeiden, sollte ein Arbeitgeber darauf hinwirken, dass der Arbeitnehmer seinen Resturlaub vor dem Wechsel in Teilzeit vollständig nimmt.

Noch nicht entschieden:
Offen gelassen hat der EUGH die Frage, was geschieht, wenn ein Arbeitnehmer von Teilzeit in Vollzeit wechselt und noch Resturlaub hat. Konsequenterweise verbietet sich auch in diesem Fall eine Anpassung, so dass bei einem Resturlaub von 18 Tagen (6 Wochen bei einer 3-Tage-Woche) nur etwas mehr als drei Wochen bei einer 5-Tage-Woche bestehen bleiben. Vor dem Hintergrund, dass der EUGH in seiner Entscheidung jedoch explizit darauf hingewiesen hat, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf Jahresurlaub als besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union nicht restriktiv auszulegen sei, bleibt abzuwarten, ob der Gerichtshof auch im umgekehrten Fall eine Anpassung (in diesem Fall: nach oben) verneint.

Hier kommen Sie zu unserem ausführlichen Beitrag zu den rechtlichen Aspekten des Urlaubsanspruchs.