Urlaub – neue Entscheidungen von BAG und EuGH

Juni 2014 • Pünktlich zur diesjährigen Urlaubssaison möchten wir unseren großen Beitrag zum Thema Urlaub mit einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts und einem Urteil des EuGH um zwei weitere Kapitel ergänzen.

Im Juni 2013 haben wir in einem ausführlichen Beitrag die Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern beleuchtet. Die dort beschriebenen Regeln gelten weiterhin. Zwei Urteile des Bundesarbeitsgerichts und des EuGH fügen nun wichtige Ergänzungen hinzu.


1. Geldverdienen mit unbezahltem Urlaub

Über folgenden Sachverhalt war zu entscheiden:
Ein Arbeitgeber gewährte seiner Arbeitnehmerin im Zeitraum vom 01.01.2011 bis zum 30.09.2011 unbezahlten Sonderurlaub. Am 30.09.2011 endete das Arbeitsverhältnis, ohne dass die Arbeitnehmerin bis dahin bezahlten Erholungsurlaub für das Jahr 2011 erhielt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte die Arbeitnehmerin von ihrem Arbeitgeber die Abgeltung des nicht genommenen Erholungsurlaubs für das Jahr 2011.

Das entschieden die Gerichte:
Zu Recht, sagte zunächst das LAG Berlin-Brandenburg im Urteil vom 15.05.2012 (3 Sa 230/12) und sprach der Arbeitnehmerin einen Anspruch auf Abgeltung des gesamten gesetzlichen Jahresurlaubs für das Jahr 2011 zu. Es wies darauf hin, dass im deutschen Recht keine Norm existiere, die die Erbringung einer Arbeitsleistung als Voraussetzung für den Urlaubsanspruch verlange. Voraussetzungen für die Entstehung des vollen gesetzlichen Mindesturlaubs nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) seien allein der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses und der einmalige Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit. Ruhensvereinbarungen oder Vereinbarungen über einen unbezahlten Sonderurlaub legen nur fest, dass wichtige Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis (insbesondere Arbeitspflicht und Vergütungspflicht) während der vereinbarten Ruhensdauer nicht bestehen. Das Arbeitsverhältnis als solches bleibt rechtlich weiterbestehen. Der Anspruch der Arbeitnehmerin auf Erholungsurlaub für das Jahr 2011 war daher entstanden.

Der Anspruch auf Gewährung des Erholungsurlaubs kann, so die Richter weiter, während des Ruhens des Arbeitsverhältnisses nicht erfüllt werden, denn er ist auf die Befreiung von der Arbeitspflicht durch den Arbeitgeber zu Erholungszwecken gerichtet. Weil aufgrund der Ruhensvereinbarungen aber keine Arbeitspflicht besteht, kann der Arbeitgeber auch nicht davon befreien.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 06.05.2014 (9 AZR 678/12). Es entschied, dass der Arbeitgeber nicht berechtigt war, den gesetzlichen Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz wegen der Gewährung von unbezahltem Sonderurlaub zu kürzen. Kürzungen sind nur zulässig, wenn dies gesetzlich geregelt ist (z.B. in § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG oder § 4 Abs. 1 S. ArbPlSchG).

Fazit:
Wie die Überschrift unseres Beitrags zeigt, ist ein unbezahlter Sonderurlaub nicht wirklich unbezahlt. Der Arbeitnehmer „verdient“ nämlich das Urlaubsentgelt für den während des Sonderurlaubs entstehenden Urlaubsanspruch. Dies hat ein Arbeitgeber z.B. zu beachten, wenn er einem Arbeitnehmer die unter dem Stichwort „Sabbatical“ bekannte Freistellung ohne Entgeltzahlung gewährt. Vielfach vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Sabbatical-Vereinbarung, dass während der Zeit des Sabbaticals kein Urlaubsanspruch entsteht oder dass der für den Zeitraum des Sabbaticals entstehende Urlaubsanspruch im Rahmen des Sabbaticals als genommen gilt. Derartige Regelungen sind nach dem aktuellen Urteil des BAG unwirksam, weil sie gegen die Vorschrift des § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG verstoßen. Nach dieser Norm darf von wesentlichen Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

Gestaltungshinweis:

Die Entscheidung des BAG betrifft nur den gesetzlichen Mindesturlaub nach dem Bundesur-laubsgesetz. Dieser beträgt jährlich 20 Tage bei einer aktuell üblichen 5-Tage-Woche. Davon zu unterscheiden ist der sog. „vertragliche Urlaub“, mit dem über den gesetzlich geregelten Mindesturlaub hinaus zusätzliche Urlaubstage gewährt werden. Nur im Hinblick auf diesen vertraglichen Urlaub dürfen die Arbeitsvertragsparteien eine Regelung treffen. In der Vereinbarung über ein Sabbatical könnte sie z.B. lauten:

„Die Parteien sind sich einig, dass während der Zeit des Sabbaticals kein über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehender vertraglicher Urlaubsanspruch entsteht.“
Oder:
„Die Parteien sind sich einig, dass der für die Zeit des Sabbaticals entstehende vertragliche Urlaubsanspruch als im Rahmen des Sabbaticals genommen gilt.“

Der gesetzliche Mindesturlaub bleibt hingegen nach dem Sabbatical erhalten. Um ihn gleich im Zusammenhang mit dem Sabbatical zu erfüllen, bietet es sich an, am Ende der Sabbatzeit die Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub zu vereinbaren. Dazu muss die unbezahlte Sabbat-Zeit um die Anzahl der jeweiligen Urlaubstage gekürzt und dem Arbeitnehmer nach Ablauf der Sabbatzeit (und dem damit verbundenen Wiederaufleben der Arbeits- und Vergütungspflichten) bezahlter Erholungsurlaub in entsprechender Länge zugewiesen werden.


2. Urlaubsabgeltung für Erben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers

Über folgenden Sachverhalt war zu entscheiden:
Ein Arbeitnehmer sammelte im Laufe der Jahre mehr als 140 Urlaubstage an. Nach längerer Krankheit verstarb er, ohne dass er den Urlaub zuvor nehmen konnte. Das Arbeitsverhältnis endete mit dem Tod des Arbeitnehmers. Seine Erbin verlangte vom Arbeitgeber die Abgeltung der angesammelten Urlaubstage und verklagte ihn auf Zahlung von € 14.600,00.

Das entschieden die Gerichte:
Bereits im Jahre 2010 urteilte die 16. Kammer des LAG Hamm (Urteil vom 22. 4. 2010 - 16 Sa 1502/09), dass bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Tod des Arbeitnehmers ein Abgeltungsanspruch entsteht, der vererblich ist. Die gegen dieses Urteil gerichtete Revision des Arbeitgebers hatte Erfolg. Das BAG lehnte den Urlaubsabgeltungsanspruch ab (Urteil v. 20.9.2011 - 9 AZR 416/10). In Ansehung dieser als gesichert geltenden Auffassung des BAG (vgl. hier unseren Beitrag aus Juni 2013) beschritt die 16. Kammer des LAG Hamm im aktuellen Fall nun einen anderen Weg: Sie legte die Frage, ob der Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub beim Tod des Arbeitnehmers in seiner Gesamtheit untergeht, direkt dem EuGH zur Vorabentscheidung vor (Beschl. v. 14. 2. 2013 – 16 Sa 1511/12). Der EuGH entschied nun, dass der Anspruch auf Abgeltung nicht genommenen Urlaubs nicht durch den Tod des Arbeitnehmers untergeht (EuGH, C-118/13, www.curia.europa.eu). Er berief sich dabei auf Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG, der den Anspruch auf Abgeltung des Urlaubsanspruchs regelt. Diese Vorschrift habe nur zwei Voraussetzungen, nämlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dass der Arbeitnehmer nicht seinen gesamten Urlaub, auf den er bis zur Beendigung Anspruch hatte, genommen hat. Diese lägen vor. Der Bestand des sich daraus ergebenden Abgeltungsanspruchs dürfe nicht von einem weder vom Arbeitnehmer noch vom Arbeitgeber beherrschbaren Vorkommnis abhängig sein.

Fazit:
Erneut stärkt der EuGH die Arbeitnehmerrechte und stellt damit eine jahrzehntelang geltende Rechtsprechung des BAG ins Abseits. Zwar gilt Art. 7 Abs. 2 der europäischen Richtlinie 2003/88/EG nicht unmittelbar für deutsche Rechtsverhältnisse. Jedoch werden die deutschen Gerichte einschließlich BAG die Entscheidung des EuGH und damit die Vorgaben der Richtlinie bei der Auslegung deutschen Rechts zu beachten haben. Die Prüfung und Geltendmachung von Urlaubsabgeltungsansprüchen muss daher ab sofort zum Standardrepertoire von Arbeitsrechts- und Erbrechtsanwälten gehören.

Gestaltungshinweis:

Die Entscheidung des EuGH betrifft nur den in der Richtlinie vorgesehenen Mindesturlaub von vier Wochen. Für den darüber hinausgehenden vertraglichen oder tariflichen Urlaub dürfen nach wie vor andere Regelungen getroffen werden. Diese könnten zum Beispiel den Verfall des nicht genommenen vertraglichen Zusatzurlaubs im Falle des Todes des Mitarbeiters vorsehen und den vererblichen Urlaubsabgeltungsanspruch auf den vierwöchigen Mindesturlaub beschränken.