Das Mindestlohngesetz – Schwierigkeiten für Arbeitgeber

August 2015 • Kein arbeitsrechtliches Gesetz der jüngsten Zeit war so lebhaft umstritten. Welche positiven und negativen Effekte ein gesetzlicher Mindestlohn hat, war und ist unklar. Jedenfalls ist in der Praxis ein Verschwinden einfacher, sozialversicherungspflichtiger Tätigkeiten zu beobachten.
In den folgenden Erläuterungen geben wir Ihnen konkrete Hinweise, wie das Mindestlohngesetz anzuwenden ist. Dies betrifft auch die Fragen, für welche Art von Praktika der Mindestlohn zu zahlen ist und für welche nicht, und welche Leistungen auf den Mindestlohn angerechnet werden können.

Der flächendeckende gesetzliche Mindestlohn war eine Herzensangelegenheit der Gewerkschaften. Dies mag verwundern, ist doch die Gestaltung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen und insbesondere die Festsetzung der Löhne und Gehälter Kernaufgabe der Tarifparteien, also der Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften. Da aber die Gewerkschaften seit Jahren drastisch an Mitgliedern verlieren, schwindet die Bedeutung der Tarifpolitik. Die tariflichen Entgelte sind nicht mehr selbstverständlicher Standard im Arbeitsleben. Um den wachsenden „Niedriglohnsektor“ einzudämmen, blieb den Gewerkschaften nichts anderes übrig, als den Staat um ein Eingreifen im Kernbereich der Koalitionsfreiheit zu bitten.


Allgemeines zum Mindestlohngesetz

Am 01.01.2015 trat in Deutschland das Mindestlohngesetz (MiLoG) in Kraft. Das Gesetz regelt, dass alle Beschäftigten einen Mindestlohn von 8,50 € brutto pro Arbeitszeitstunde erhalten müssen. Vielfältige Aufzeichnungs- und Meldepflichten sind parallel zum MiLoG eingeführt worden, um für die staatlichen Behörden die Zahlung des Mindestlohns nachvollziehbar zu machen. So ist z. B. der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, die tägliche Arbeitszeit sowie die Pausen jedes Mitarbeiters, der den Mindestlohn erhält, zu dokumentieren und diese Aufzeichnungen bis zu zwei Jahre aufzubewahren.

Der Mindestlohn darf nicht unterschritten werden. Abweichende und für den Arbeitnehmer nachteilige Vereinbarungen sind unwirksam. Ein Verzicht des Mitarbeiters auf den Mindestlohn ist nur durch einen gerichtlichen Vergleich möglich, nicht jedoch beispielsweise durch eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag.
Wie bereits erwähnt, betrifft das MiLoG sämtliche Arbeitnehmer und Praktikanten, jedoch gibt es zahlreiche Ausnahmen und Einschränkungen. Beschäftigten, die zuvor ein Jahr oder länger arbeitslos waren (langzeitarbeitslos), muss erst nach sechs Monaten der Mindestlohn gezahlt werden. Gänzlich ausgenommen vom Mindestlohn sind Auszubildende, ehrenamtlich Beschäftigte sowie Beschäftigte unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung. Für Praktikanten gibt es differenzierte Regelungen.


Mindestlohn für Praktikanten?

Ob für einen Praktikanten der Mindestlohn zu zahlen ist, ist nicht immer einfach zu beurteilen. Grundsätzlich gilt, dass Praktikanten für das MiLoG als Arbeitnehmer gelten und daher Anspruch auf den Mindestlohn haben. Das MiLoG definiert in § 22 Abs. 1, was genau unter einem Praktikanten zu verstehen ist:

„Praktikantin oder Praktikant ist unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt.“

Praktikanten haben zwar einen Anspruch auf den Mindestlohn, sind aber keine Arbeitnehmer, da sie nicht zum Arbeiten eingestellt sind, sondern zur Erlangung praktischer Erfahrungen.

Welche Praktikanten mindestlohnpflichtig sind und welche nicht, haben wir hier für Sie zusammengefasst:

a) Praktikanten, für die der Mindestlohn zu zahlen ist
I. Orientierungspraktika, die länger als drei Monate dauern
Orientierungspraktika sind freiwillige Praktika, d.h. weder von Schule / Hochschule etc. vorgeschrieben, die als Orientierung für eine eventuelle Berufsausbildung bzw. Aufnahme eines Studiums dienen und praktisch ein „Hineinschnuppern“ in einen bestimmten Beruf ermöglichen.
II. Praktika, die begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung erfolgen und länger als drei Monate dauern

b) Praktikanten, für die der Mindestlohn nicht zu zahlen ist
I. Pflichtpraktika
Diese sind in schul- oder hochschulrechtlichen Bestimmungen, z.B. zur Erlangung eines Abschlusses, im Rahmen von Ausbildungsordnungen oder im Rahmen eines dualen Studiums, verpflichtend geregelt.
II. Orientierungspraktika, die weniger als drei Monate dauern
III. Volontärverhältnisse
IV. Teilnehmer einer Maßnahme zur Einstiegsqualifikation oder Berufsvorbereitung
Dies umfasst sämtliche Maßnahmen zur Integration in den Ausbildungs- oder Arbeitsmarkt.
V. minderjährige Praktikanten ohne Berufsschulabschluss

Kommt es zu Streitigkeiten vor Gericht, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Mindestlohn nicht geschuldet war.

Problematisch ist, dass das MiLoG nicht alle Praktikumsformen ausreichend konkretisiert bzw. nicht klar genug regelt, welche Fälle genau unter den Mindestlohn fallen oder nicht.

So gibt es neben den oben genannten Praktikumsformen noch weitere „Spezialfälle“. Z. B.:

a) Ein Student bricht sein Studium ab und möchte nun zunächst ein Praktikum machen.

Hier ist die entscheidende Frage, ob die Orientierung im Vordergrund steht, d.h. ob sich der Student einen anderen Beruf anschauen möchte mit der Option, eine neue (Hochschul-) Ausbildung zu beginnen. Ist dies der Fall, entscheidet die Dauer, ob der Mindestlohn bezahlt werden muss oder nicht. Bei einem Orientierungspraktikum, das weniger als drei Monate dauert, fällt der Mindestlohn nicht an; dauert das Praktikum jedoch länger als drei Monate, muss der Mindestlohn von Anfang an bezahlt werden, d.h. ab dem ersten Tag des Praktikums.

b) Ein Student möchte seine Abschlussarbeit in einem Unternehmen schreiben.

Hier ist eine Einzelfallbewertung erforderlich. Prinzipiell kann davon ausgegangen werden, dass kein Praktikumsverhältnis besteht und somit kein Mindestlohn fällig wird. Denn es sollte so sein, dass der Student hauptsächlich zum Schreiben der Abschlussarbeit im Unternehmen ist und nicht zur Erlangung praktischer Erfahrungen (s. Definition Praktikant).
Steht jedoch das Erlangen praktischer Kenntnisse und Erfahrungen für eine berufliche Tätigkeit im Vordergrund, handelt es sich um ein Praktikum. Die Abgrenzung richtet sich dann nach den allgemeinen Regeln für Praktika.

c) Praktikum zwischen dem Bachelorabschluss und dem Masterstudium

Hier kommt es darauf an, warum der (ehemalige) Student das Praktikum absolviert. Es ist daher auf die allgemeinen Regeln abzustellen.



Anrechenbare Leistungen auf den Mindestlohn

Problematisch ist, welche Leistungen bzw. Zahlungen auf den Mindestlohn angerechnet werden können und welche nicht. Hierzu gibt es bereits einige Gerichtsurteile, auf die wir im Folgenden kurz eingehen möchten.

a) Urteil des Arbeitsgerichts Bautzen vom 25.06.2015 (1 Ca 1094/15)

Die Klägerin war der Meinung, dass die Berechnung des Urlaubsgelds sowie die Berechnung der Nachtarbeitszuschläge nicht auf Basis des (niedrigeren) vertraglich vereinbarten Arbeitsentgelts zu erfolgen hat, sondern auf Grundlage des höheren Mindestlohns.

Das Arbeitsgericht Bautzen urteilte, dass der Mindestlohn Grundlage für die Berechnung des Urlaubsgelds und der Nachtarbeitszuschläge ist.

Außerdem könne das Urlaubsgeld nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden, da es nicht die Normalleistung des Arbeitnehmers entgelte, sondern urlaubsbedingte Zusatzkosten ausgleichen solle. Das Urlaubsgeld diene der Erhaltung bzw. Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit und sei damit eine Sonderzahlung.

Das Gericht kritisierte, dass es im MiLoG an konkreten Regelungen fehle, welche Vergütungsbestandteile auf den Mindestlohn angerechnet werden können und ließ die Berufung zu. Die Berufung ist zwischenzeitlich eingelegt.


b) Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 04.03.2015 (54 Ca 14420/14)

Hier wandte sich die Klägerin gegen eine Änderungskündigung des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber wollte die Grundvergütung auf den Mindestlohn anheben und die Schichtzulagen beibehalten, aber sowohl das Urlaubsgeld und die Leistungszulagen als auch die Jahressonderzahlung komplett streichen, d.h. diese Zahlungen sollten mit dem Betrag abgegolten sein, den die Arbeitnehmerin als Grundvergütung mehr bekommen hätte.

Das Gericht urteilte zum einen, dass diese Änderungen sozial ungerechtfertigt und unwirksam seien und zum anderen, dass die Änderungskündigung per se unzulässig sei. Der Mindestlohn müsse kraft Gesetzes bezahlt werden und bedürfe keiner Änderungskündigung.

Es komme auf die Normalleistung an, wobei es aber keine klare gesetzliche Regelung gebe, was genau zur Normalleistung gehört und was diese übersteigt.

Bezüglich der jährlichen Einmalzahlung sei der Fälligkeitszeitpunkt des Mindestlohns entscheidend. Die Einmalzahlung könnte an sich nur in dem Monat angerechnet werden, in dem sie gezahlt wird (z. B. im November). Eine Anrechnung könne aber generell nicht erfolgen, weil die Einmalzahlung nicht die Normalleistung des Arbeitnehmers entgelte, sondern die Betriebstreue honoriere.

Weiter war das Gericht der Ansicht, dass das Urlaubsgeld bereits im Arbeitsvertrag als gesonderte Zahlung gekennzeichnet war und als Ausgleich der Zusatzkosten während der Erholung diene. Damit vergüte es nicht die Normalleistung des Arbeitnehmers und sei deshalb nicht auf den Mindestlohn anrechenbar.

Bezüglich der Leistungszulagen entschied das Gericht, dass hier mangels anderweitiger Regelung davon auszugehen sei, dass die Leistungszulagen für die Normalleistung gewährt werden und damit anrechenbar seien.


c) Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 20.04.2015 (5 Ca 1675/15)

Anders urteilte das Arbeitsgericht Düsseldorf über die Anrechnung des Leistungsbonus auf den Mindestlohn.

In diesem Fall klagte die Arbeitnehmerin auf Zahlung eines Leistungsbonus in Höhe von € 1,00 brutto/ Stunde zusätzlich zum Mindestlohn mit der Begründung, dass der Mindestlohn nur die Normalleistung des Arbeitnehmers vergüten würde. Dem widersprach das Gericht und wies die Klage ab.

Es sei weiterhin ein unmittelbarer Bezug zwischen dem Leistungsbonus und der Tätigkeit der Arbeitnehmerin gegeben, sodass der Bonus auch auf den Mindestlohn angerechnet werden könne. Denn sobald eine Zahlung des Arbeitgebers auf einer Gegenleistung des Arbeitnehmers beruhe, könne diese Zahlung auf den Mindestlohn angerechnet werden. Lediglich vermögenswirksame Leistungen können in keinem Fall angerechnet werden, da ein unmittelbarer Bezug zur Tätigkeit nicht gegeben sei.

Somit stellte das Gericht fest, dass Leistungsboni sowie sämtliche weiteren Zahlungen, die in direktem Zusammenhang mit der Normalleistung des Arbeitnehmers stehen, auf den Mindestlohn angerechnet werden können. Es müsse dabei beachtet werden, dass die Zahlung im Fälligkeitsdatum des Mindestlohns erfolgen müsse, d.h. am Ende des Monats, nachdem die Arbeitsleistung erbracht wurde.


d) Übersicht zur Frage der Anrechenbarkeit

- Überstunden / Überstundenzuschläge
Für Überstunden muss der Mindestlohn bezahlt werden. Sie können nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden.

- Erschwerniszulage / Sonntags- und Nachtarbeitszuschläge
Da diese i.d.R. über der Normalleistung des AN liegen, sind sie nicht anrechenbar. Besteht der Zweck der Arbeitsleistung des AN jedoch ausschließlich in Sonntags-/Nachtarbeit, fällt dies unter die Normalleistung und kann angerechnet werden.

- Leistungs- und Qualitätsprämien
Es ist umstritten, ob sie nur die Normalleistung entgelten oder Zusatzcharakter haben.

- Einmalzahlungen (Weihnachts- / Urlaubsgeld)
Es ist umstritten, ob sie Sondercharakter haben. Unterstellt, sie entgelten nur die Normalleistung, sind sie nur im Zeitpunkt der Zahlung berücksichtigungsfähig

- Sonstige Zahlungen
Aufwandsentschädigungen, Reisekosten, Fortbildungskosten können nicht angerechnet werden, da sie keine Gegenleistung für eine Arbeitsleistung darstellen.
Wegegelder können hingegen angerechnet werden, wenn sie die Zeit vergüten sollen, die für die Zurücklegung des Arbeitswegs benötigt wird, und somit ein Entgeltbestandteil sind.

- Entgelt für Nichtarbeit
Umstritten, da keine klare Regelung besteht, ob das MiLoG nur die geleistete Arbeitszeit regelt oder sämtliche Tatbestände, bei denen das Lohnausfallprinzip gilt (z. B. Urlaub und Krankheit). Für das fortzuzahlende Entgelt bei Feiertagen und Arbeitsunfähigkeit hat das BAG mit Urteil vom 13.05.2015 (10 AZR 191/14) entschieden, dass der Mindestlohn zu zahlen ist. Grundlage für diese Entscheidung war eine Mindestlohnverordnung, nicht das MiLoG. Dass das BAG zum MiLoG anders entscheiden wird, ist aber eher unwahrscheinlich.

Zusammenfassung

Es gibt keine konkreten Regelungen, welche Leistungen angerechnet werden können und welche nicht. Grundprinzip ist, dass Sonderzahlungen nur angerechnet werden können, wenn sie keine besonderen Leistungen des Arbeitnehmers oder besonderen Erschwernisse bei der Erbringung der Arbeitsleistung entgelten. Jährliche Einmalzahlungen sind – wenn überhaupt – nur im Zeitpunkt ihrer Zahlung anrechenbar. Hier ist also zu erwägen, von einer einmal jährlichen Zahlung auf eine monatliche Zahlung umzustellen.

Letztlich wird die Vielzahl offener Fragen erst das Bundesarbeitsgericht verbindlich klären können.


Dieser Beitrag wurde von RA Steffen Schöne unter Mitarbeit unserer Praktikantin Anna Friedrich erstellt.