Update 2015: Insolvenz – Was heißt das für den Arbeitnehmer?

November 2015 • Auch wenn die Zahl der Insolvenzen rückläufig ist, sind doch im Jahr 2015 bereits über 2.000 Insolvenzverfahren gegen Unternehmen eröffnet worden. Zuletzt hatten wir Sie vor drei Jahren an dieser Stelle über die Besonderheiten des Arbeitsrechts in der Insolvenz informiert. Mit diesem Beitrag bringen wir Sie wieder auf den neuesten Stand.


Einleitung

Die Insolvenz ist für das Unternehmen und die Beschäftigten eine Zäsur. Mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens wechselt die Leitung des Unternehmens auf den Insolvenzverwalter, der Betrieb oder Teile des Betriebs werden veräußert oder stillgelegt, Personalabbau kann die Konsequenz sein.

Seit der Einführung der Insolvenzordnung (InsO) steht allerdings immer häufiger statt der Zerschlagung des Unternehmens die Sanierung im Mittelpunkt der Tätigkeit des Insolvenzverwalters. Der Gesetzgeber hat des Weiteren mit dem zum 1. März 2012 in Kraft getretenen Gesetz zur weiteren Erleichterung der Sanierung von Unternehmen (ESUG) weitreichende Änderungen in der Insolvenzordnung vorgenommen, um die Sanierung von Unternehmen als Neustart aus der Insolvenz verstärkt voranzutreiben.

In der Insolvenz stellt sich eine Reihe von arbeitsrechtlichen Fragen, die wir Ihnen erläutern möchten. Dabei geht es im Wesentlichen um die Auswirkungen des Insolvenzverfahrens auf die Ansprüche der Beschäftigten. Zum besseren Verständnis der Zusammenhänge haben wir unseren Ausführungen einen groben Überblick über den Ablauf des Insolvenzverfahrens vorangestellt.



I. Der Ablauf des Insolvenzverfahrens


1. Insolvenzeröffnungsverfahren

Das Insolvenzverfahren beginnt mit der Stellung des Insolvenzantrags. Antragsberechtigt ist jeder Gläubiger. Aber auch der Schuldner (das Unternehmen) selbst kann einen Insolvenzantrag stellen. Aufgrund gesetzlicher Vorschriften kann der Schuldner sogar verpflichtet sein, einen Insolvenzantrag zu stellen.

Beispiel: Wird eine GmbH zahlungsunfähig, so hat der Geschäftsführer gemäß § 15a InsO ohne schuldhaftes Zögern, spätestens aber drei Wochen nach Eintritt der Zahlungsunfähigkeit, die Eröffnung des Insolvenzverfahrens zu beantragen. Gleiches gilt, wenn sich eine Überschuldung der Gesellschaft ergibt.

Das Insolvenzgericht kann nach der Stellung des Insolvenzantrags zunächst einen vorläufigen Insolvenzverwalter bestellen, der das Vermögen des Schuldners sichert. Ordnet das Insolvenzgericht dabei ein allgemeines Verfügungsverbot gem. § 21 Abs. 2 Nr. 2 1. Alt. InsO an, so übernimmt der vorläufige Verwalter automatisch die Arbeitgeberstellung im Betrieb. Es handelt sich dann um einen „starken“ vorläufigen Insolvenzverwalter.

Im Regelfall wird aber kein allgemeines Verfügungsverbot angeordnet und ein „schwacher“ vorläufiger Insolvenzverwalter bestellt. Das Unternehmen bleibt zunächst Arbeitgeber, mit allen Befugnissen. Allerdings kann das Insolvenzgericht die rechtlichen Befugnisse des Unternehmens als Arbeitgeber ganz oder teilweise (z.B. für den Ausspruch von Kündigungen) beschränken, indem es einen Zustimmungsvorbehalt gemäß § 21 Abs. 2 Nr. 2 2. Alt. InsO anordnet. In diesem Fall sind alle Handlungen, die ohne die hierfür erforderliche Zustimmung des vorläufigen Verwalters vorgenommen werden, unwirksam.

Beispiel

Das Insolvenzgericht hat angeordnet, dass Verfügungen des Schuldners nur mit Zustimmung des vorläufigen Insolvenzverwalters wirksam sind. Das insolvente Unternehmen kündigt dennoch ohne Zustimmung des vorläufigen Verwalters einem Arbeitnehmer. Die Kündigung ist gemäß §§ 24 Abs. 1, 81 Abs. 1 S. 1 InsO unwirksam.

Der vorläufige Insolvenzverwalter erstellt auf Anforderung des Insolvenzgerichts ein Gutachten, in dem er dazu Stellung nimmt, ob ein Grund für die Eröffnung des Verfahrens vorliegt, das Vermögen des schuldnerischen Unternehmens die Kosten des Verfahrens decken wird und Aussichten für die Fortführung des Unternehmens bestehen. Eröffnungsgründe sind die Zahlungsunfähigkeit, die drohende Zahlungsunfähigkeit und die Überschuldung.

Auf der Grundlage dieses Gutachtens entscheidet das Insolvenzgericht, ob das Insolvenzverfahren eröffnet wird oder nicht.


2. Insolvenzverfahren

Wird das Insolvenzverfahren eröffnet, erhält der Insolvenzverwalter die Leitung des Unternehmens. Er tritt damit kraft Gesetzes vollumfänglich in die Arbeitgeberstellung ein. Der Insolvenzverwalter hat dann z.B. das Direktionsrecht auszuüben, Urlaub zu genehmigen, Kündigungen auszusprechen, mit der Gewerkschaft über einen Sanierungstarifvertrag zu verhandeln oder mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich bzw. Sozialplan zu vereinbaren.


3. Unterscheidung zwischen Insolvenzgläubiger und Massegläubiger

Ob Gläubiger ihre Ansprüche im Insolvenzverfahren realisieren können, hängt wesentlich davon ab, zu welcher Gläubigergruppe sie gehören. Die Insolvenzordnung teilt die Gläubiger in zwei Gruppen ein: die Insolvenzgläubiger und die Massegläubiger. Maßgeblich für die Zuordnung ist, wann die Ansprüche der Gläubiger begründet worden sind, vor oder nach der Insolvenzeröffnung. Auf die Fälligkeit von Forderungen kommt es nicht an.

Sind die Ansprüche nach der Insolvenzeröffnung begründet worden, sind sie Masseverbindlichkeiten und die Gläubiger sind vorab aus der Insolvenzmasse zu befriedigen. Sind die Ansprüche dagegen vor der Insolvenzeröffnung begründet worden, sind sie Insolvenzforderungen und die Gläubiger erhalten erst dann Zahlungen, wenn alle Massegläubiger vollständig bedient sind. Insolvenzgläubiger erhalten daher häufig keine bzw. nur geringe Zahlungen. Für Arbeitnehmer bedeutet diese Trennung z.B. Folgendes: Die bis zum Zeitpunkt der Insolvenzeröffnung entstandenen Vergütungsansprüche sind Insolvenzforderungen. Die Vergütungsansprüche, die nach der Insolvenzeröffnung entstehen, sind Masseforderungen. Ausnahme: Hat das Insolvenzgericht einen starken vorläufigen Insolvenzverwalter bestellt und haben die Arbeitnehmer während des Insolvenzeröffnungsverfahrens weiterhin gearbeitet, gelten ihre vor der Insolvenzeröffnung erarbeiteten Vergütungsansprüche als Masseverbindlichkeiten (§ 55 Abs. 2 S. 2 InsO).


4. Das Schutzschirmverfahren

Seit dem 1. März 2012 gibt es das sogenannte Schutzschirmverfahren. Die Regelung des § 270b InsO ermöglicht es einem Unternehmen, das bei drohender Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens mit Eigenverwaltung beantragt hat, innerhalb einer Frist von maximal drei Monaten unter Aufsicht eines vorläufigen Sachwalters einen Insolvenzplan vorzulegen. Ziel dieser Regelung ist es, dass das Unternehmen die Chance haben soll, ohne den „Makel“ des Insolvenzverfahrens eine selbstbestimmte Restrukturierung umzusetzen. Dies wird insoweit arbeitsmarktpolitisch erleichtert, als es für diese maximal drei Monate auch Insolvenzgeld geben kann. Damit wird es dem angeschlagenen Unternehmen erlaubt, für diesen Zeitraum faktisch ohne Personalkosten zu arbeiten und sich aus eigener Kraft zu sanieren. Allerdings ist ein solches Verfahren nur möglich, wenn die angestrebte Sanierung des Unternehmens nicht offensichtlich aussichtslos ist und dies ein Insolvenzexperte bescheinigt.



II. Das Arbeitsrecht in der Insolvenz

Die Insolvenzordnung enthält arbeitsrechtliche Sonderbestimmungen, die vor allem dem Ausgleich zwischen den Interessen der Arbeitnehmer und denen der sonstigen Gläubiger dienen.


1. Fortbestand des Arbeitsverhältnisses

Der Insolvenzeröffnungsantrag und die Insolvenzeröffnung selbst haben keine Auswirkungen auf den Bestand der Arbeitsverhältnisse. Nach § 108 Abs. 1 S. 1 InsO bestehen die Arbeitsverhältnisse unverändert fort. Hieraus folgt, dass die Arbeitnehmer weiterhin ihre Arbeitsleistung zu erbringen haben und dafür ihre Vergütung verlangen können. Auch sonstige Rechte, wie z.B. der Urlaubsanspruch oder der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bleiben bestehen. Gleiches gilt für alle weiteren im Arbeitsvertrag vereinbarten Leistungen, wie z.B. Gratifikationen, Prämien, Provisionen oder das Recht zur Nutzung eines Dienstwagens. Sobald die Insolvenzmasse jedoch nicht mehr zur Vergütung der Arbeitnehmer ausreicht, wird der Insolvenzverwalter die Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung freistellen. Diese freigestellten Arbeitnehmer können, wenn sie sich arbeitsuchend gemeldet haben, Arbeitslosengeld gem. § 157 Abs. 3 S. 1 SGB III beziehen (sog. Gleichwohlgewährung) und sind dadurch finanziell abgesichert.


2. Rückständige Löhne – Insolvenzgeld und Vorfinanzierung

Rückständige Löhne, die vor Insolvenzeröffnung innerhalb der letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses entstanden sind, können durch die Zahlung von Insolvenzgeld ausgeglichen werden. Dies setzt aber voraus, dass die Arbeitnehmer innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Monaten nach dem Insolvenzereignis bei der Agentur für Arbeit einen Antrag auf die Zahlung von Insolvenzgeld stellen (§ 324 Abs. 3 S. 1 SGB III).

Das Insolvenzgeld wird in Höhe von 100% des Nettoarbeitsentgelts – begrenzt durch die Beitragsbemessungsgrenze (2015: West: 6.050 €, Ost: 5.200 €) – gezahlt. Zusätzlich zahlt die Agentur für Arbeit im Insolvenzgeldzeitraum die rückständigen Gesamtsozialversicherungsbeiträge an die Krankenkassen.

Zum Nettoarbeitsentgelt gehört das laufende Entgelt. Bei Einmalzahlungen ist zu unterscheiden: Handelt es sich um zusätzliches Entgelt – z.B. ein 13. Monatsgehalt – ist es zu 3/12 zu berücksichtigen. Sollen die Einmalzahlungen ausschließlich die Betriebstreue belohnen (Stichtag), sind sie dann voll insolvenzgeldfähig, wenn die Anspruchsvoraussetzungen im Insolvenzgeldzeitraum erfüllt wurden.

Beispiel

Im Unternehmen gibt es eine Regelung, wonach Arbeitnehmer bei einer zehnjährigen Betriebszugehörigkeit eine Anerkennungsprämie von 500,- € erhalten. Am 1.5.2015 wird das Insolvenzverfahren eröffnet. Am 1.4.2015 ist der Arbeitnehmer zehn Jahre im Unternehmen. Die Prämie von 500,- € ist bei der Bemessung des Insolvenzgeldes zu berücksichtigen, da die Anspruchsvoraussetzungen im Insolvenzgeldzeitraum erfüllt wurden.

Bei Gewinnbeteiligungen oder Tantiemen kommt es ebenfalls darauf an, ob die jeweiligen Ansprüche im Insolvenzgeldzeitraum erarbeitet wurden.

Achtung: Werden vor der Insolvenz des Unternehmens in Sanierungstarifverträgen Lohnverzichtsvereinbarungen getroffen, so können diese bei drohender Insolvenz des Arbeitgebers von der Gewerkschaft mit der Wirkung gekündigt werden, dass die durch den Verzicht aufgelaufenen Lohnbestandteile für die Berechnung des Insolvenzgeldes zu berücksichtigen sind (BSG v. 4.3.2009 – B 11 AL 8/08 R).

Soll der Geschäftsbetrieb des insolventen Unternehmens im vorläufigen Insolvenzverfahren fortgeführt werden, wird der vorläufige Insolvenzverwalter in Zusammenarbeit mit einer Bank versuchen, das Insolvenzgeld vorzufinanzieren. Hierzu treten die Arbeitnehmer ihren Entgeltanspruch an die Bank ab und erhalten daraufhin von dieser entsprechende Zahlungen. Die Bank wird Inhaber der Entgeltforderung und kann hierfür bei Insolvenzeröffnung Insolvenzgeld bei der Agentur für Arbeit beanspruchen. Die Agentur für Arbeit zahlt das Insolvenzgeld direkt an die Bank aus. Um Missbrauch zu verhindern, muss die Agentur für Arbeit der Vorfinanzierung gemäß § 170 Abs. 4 SGB III zustimmen. Die Agentur für Arbeit darf hier nur zustimmen, wenn Tatsachen die Annahme rechtfertigen, dass durch die Vorfinanzierung der Arbeitsentgelte ein erheblicher Teil der Arbeitsplätze erhalten bleibt. Ist also bereits im vorläufigen Verfahren klar, dass das Unternehmen keine Überlebenschance hat und der Betrieb stillgelegt werden muss, scheidet eine Insolvenzgeldvorfinanzierung aus.

Zahlt das Unternehmen schon seit mehr als drei Monaten vor der Insolvenzeröffnung keine Löhne mehr, so kann hierfür kein Insolvenzgeld gezahlt werden. Den Arbeitnehmern bleibt nur die Möglichkeit, ihre Lohnforderungen als Insolvenzgläubiger geltend zu machen.


3. Anfechtbarkeit von Lohnzahlungen

Der Insolvenzverwalter kann Handlungen, die vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens vom Schuldner (Arbeitgeber) vorgenommen worden sind und die die Insolvenzgläubiger benachteiligen, anfechten (§§ 129 ff. InsO). Was durch eine anfechtbare Handlung aus dem Vermögen des Schuldners veräußert, weggegeben oder aufgegeben worden ist, muss gemäß § 143 InsO zur Insolvenzmasse zurückgewährt werden. Der Empfänger einer anfechtbaren Zahlung kann sich später nicht damit rechtfertigen, er habe das Geld verbraucht (Ausschluss des Einwandes des Wegfalls der Bereicherung).

Es können zwar auch Lohnzahlungen an Arbeitnehmer angefochten werden. Die Anfechtung von Lohnzahlungen vom (insolventen) Arbeitgeber an den Arbeitnehmer kommt aber nicht in Betracht, wenn die Lohnzahlungen Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers sind und der Arbeitnehmer keinen Einblick in die Vermögensverhältnisse des Arbeitgebers hat. Es handelt sich damit typischerweise um Bargeschäfte gemäß § 142 InsO. Nur wenn die Lohnzahlung zeitversetzt mit mehr als 30 Tagen Rückstand erfolgte, liegt kein Bargeschäft im Sinne der Insolvenzordnung mehr vor. Das Bargeschäftsprivileg gilt schließlich auch nicht für die Fälle, in denen der Arbeitnehmer seine Lohnzahlung nicht vom Arbeitgeber sondern von einem Dritten erhalten hat (sog. inkongruente Deckung).

Greift der Tatbestand des § 142 InsO nicht ein, ist für die Prüfung einer Anfechtung weiter wie folgt zu unterscheiden:

Bei Lohnzahlungen durch den Arbeitgeber innerhalb von drei Monaten vor Insolvenzeröffnung kann eine Anfechtung gem. § 130 InsO nur erfolgen, wenn der Arbeitnehmer die Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers kannte.

In der Regel wird die Anfechtung scheitern, weil der Arbeitnehmer auch in der Krise nicht verpflichtet ist, sich über die Vermögenslage des Unternehmens zu erkundigen (BGH v. 19.02.2009 – IX ZR 62/08) und damit der Arbeitnehmer die Zahlungsunfähigkeit des Unternehmens nicht kennt. Etwas anderes gilt nur für Mitarbeiter mit besonderen Kenntnissen, etwa leitende Angestellte, die um die Liquiditäts- und Zahlungslage des Unternehmens wissen, oder wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmer über die prekäre Situation des Unternehmens aufgeklärt oder zu Stundung oder Lohnverzicht aufgefordert hat. Außerhalb des Drei-Monats-Zeitraums sind Lohnanfechtungen nur in Ausnahmefällen denkbar.

Schließlich sind Lohnzahlungen dann anfechtbar, wenn der Arbeitnehmer die Zahlung nicht oder nicht in der Art oder nicht zu der Zeit zu beanspruchen hatte, also in den Fällen der inkongruenten Deckung gem. § 131 InsO.

Beispiel

Der Arbeitnehmer ist bei einem Einzelkaufmann beschäftigt. Im letzten Monat vor dem Eröffnungsantrag erhält der Arbeitnehmer seinen Lohn nicht wie sonst immer vom Arbeitgeber, sondern von der Ehefrau des Arbeitgebers überwiesen. Der Arbeitgeber selbst ist bereits zahlungsunfähig. Er hatte aber vom Geschäftskonto seiner Firma das Geld für die Löhne seiner Arbeitnehmer auf das Konto seiner Ehefrau überwiesen. Der Insolvenzverwalter focht die Zahlung des Lohnes an. Der Arbeitnehmer muss den Lohn an den Insolvenzverwalter zurückzahlen (Fall nach BAG v. 13.11.2014 – 6 AZR 868/13).

Das Gesetz unterscheidet hier zwischen Zahlungen im letzten Monat vor dem Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens, der Zeit innerhalb des zweiten oder dritten Monats vor dem Eröffnungsantrag und die Zeit innerhalb des zweiten oder dritten Monats vor dem Eröffnungsantrag (§ 131 Abs. 1 Nrn. 1 – 3 InsO).

Dem Anfechtungsanspruch kann der Arbeitnehmer weder tarifliche Ausschlussfristen (BAG v. 24.10.2013 – 6 AZR 466/12) noch einzelvertragliche Ausschlussfristen (LAG Rheinland-Pfalz v. 18.11.2014 – 7 Sa 312/14) entgegenhalten. Denn es handelt sich um einen gesetzlichen Rückgewähranspruch. Das BAG hat in einem Urteil vom 29.01.2014 (6 AZR 345/12) erwogen, in den Fällen der kongruenten Deckung durch verfassungskonforme Auslegung der §§ 129 ff. InsO das im Entgelt enthaltene Existenzminimum anfechtungsfrei zu stellen. Zu einer Entscheidung des BAG zu diesem Punkt ist es aber bisher nicht gekommen.

Der Anfechtungsprozess ist vor den Arbeitsgerichten zu führen (GmS-OGB v. 27.9.2010 – GmS-OGB 1/09).


4. Kündigungen von Arbeitnehmern

a) Verkürzung von Kündigungsfristen

Durch § 113 InsO werden die Kündigungsfristen verkürzt. Es gilt danach bei einer ordentlichen Kündigung eine Höchstfrist von drei Monaten zum Monatsende, auch wenn an sich gesetzlich oder arbeits- bzw. tarifvertraglich längere Kündigungsfristen gelten würden.

Beispiel

Der Arbeitnehmer ist seit zehn Jahren im Unternehmen beschäftigt. Seine gesetzliche Kündigungsfrist beträgt gemäß § 622 Abs. 2 Nr. 4 BGB vier Monate zum Monatsende. Am 1.3.2015 wurde das Insolvenzverfahren über das Unternehmen eröffnet. Am 15.3.2015 entschließt sich der Insolvenzverwalter zur Kündigung des Arbeitnehmers. Die Kündigungsfrist verkürzt sich gemäß § 113 InsO von vier auf drei Monate. Der Arbeitnehmer kann also zum 30.6.2015 gekündigt werden.

Der Arbeitnehmer kann wegen der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 113 S. 3 InsO einen Schadensersatzanspruch gegen den Insolvenzverwalter geltend machen. Dieser Schadensersatzanspruch ist als Insolvenzforderung zur Tabelle anzumelden. In unserem Beispiel wäre dies das entgangene Monatsgehalt für Juli 2015.

Nach § 113 InsO ist eine Kündigung auch dann möglich, wenn die ordentliche Kündigung vertraglich (arbeitsvertraglich/tarifvertraglich) ausgeschlossen ist. Der gesetzliche Sonderkündigungsschutz (z.B. für Betriebsräte, Schwangere oder Mitarbeiter in Elternzeit) bleibt aber aufrechterhalten. Der Insolvenzverwalter muss in diesen Fällen zunächst die erforderlichen behördlichen Genehmigungen bzw. Zustimmungen der Arbeitnehmervertretung einholen, bevor er die Kündigungen aussprechen darf.

b) Sonderfall: Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer in der Insolvenz

Vor der Kündigung von schwerbehinderten oder ihnen gleichgestellten Arbeitnehmern ist auch in der Insolvenz die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Das Integrationsamt entscheidet über die Erteilung der Zustimmung im Regelfall nach pflichtgemäßem Ermessen (§ 85 SGB IX). Das Ermessen wird jedoch in zwei Fällen eingeschränkt:

aa)
So soll das Integrationsamt in der Insolvenz die Zustimmung erteilen, wenn der betroffene Arbeitnehmer in der Namensliste eines zwischen Verwalter und Betriebsrat geschlossenen Interessenausgleichs benannt ist, die Schwerbehindertenvertretung beim Zustandekommen des Interessenausgleichs beteiligt worden ist, anteilsmäßig nicht mehr Schwerbehinderte entlassen werden als andere Arbeitnehmer und die Gesamtzahl der weiterbeschäftigten schwerbehinderten Arbeitnehmer zur Erfüllung der Beschäftigungsquote ausreicht (§ 89 Abs. 3 SGB IX). Die Vorschrift zielt vor allem auf solche Fälle ab, in denen zwar ein Insolvenzverfahren eröffnet ist, aber Sanierungschancen unter Abbau von Arbeitsplätzen bestehen.

bb)
Wird der Betrieb eingestellt oder aufgelöst, hat das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung zu erteilen, wenn dem schwerbehinderten Arbeitnehmer noch für eine Zeit von mindestens drei Monaten nach dem Tag der Kündigung Arbeitsentgelt gezahlt wird (§ 89 Abs. 1 S. 1 SGB IX). Diese Regelung führt dazu, dass die Integrationsämter einer Kündigung wegen Betriebsstilllegung nur unter diesen Voraussetzungen zustimmen. Dadurch werden Schwerbehinderte deutlich besser gestellt, als andere Arbeitnehmer. Diese Verwaltungspraxis ist bei einer insolvenzbedingten vollständigen Stilllegung des Betriebs unrechtmäßig. Denn in einem solchen Fall ist jede andere Entscheidung als die Erteilung der Zustimmung zur Kündigung ermessensfehlerhaft (OVG Brandenburg v. 17.10.2003 – 4 B 59/03).

c) Vorliegen von Kündigungsgründen

§ 113 InsO schafft allerdings keinen eigenständigen insolvenzspezifischen Kündigungsgrund. Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, müssen die gesetzlich normierten Kündigungsgründe vorliegen. Es gibt keinen allgemeinen Kündigungsgrund „Insolvenz“. Die Kündigung muss also betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt begründet sein. In der Regel sind Kündigungen im Insolvenzverfahren betriebsbedingt.

d) Abfindungen

Wird ein Arbeitnehmer gekündigt, hat er grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung. Ein solcher Anspruch kann nur unter besonderen Voraussetzungen entstehen. So kann sich ein Anspruch auf eine Abfindung aus einem Sozialplan ergeben (siehe hierzu III. 3.). Zudem gibt § 1a KSchG dem Arbeitgeber die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer im Rahmen einer Kündigung eine Abfindung zuzusagen, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet.

e) Massenentlassungen

Gemäß § 17 KSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
1. in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmer mehr als 5 Arbeitnehmer,
2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern, 10 % oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
3. in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt.

Unter einer „Entlassung“ i.S.v. § 17 Abs. 1 S. 1 KSchG ist der Ausspruch der Kündigung zu verstehen. Gemäß § 17 Abs. 1 S. 2 KSchG stehen Aufhebungsverträge und andere Beendigungstatbestände einer Entlassung gleich, wenn sie vom Arbeitgeber veranlasst wurden. Hingegen werden fristlose Entlassungen bei der Berechnung der Schwellenwerte nicht berücksichtigt (§ 17 Abs. 4 S. 2 KSchG).

Bei einer Insolvenz des Unternehmens trifft die Pflicht zur Massenentlassungsanzeige den Insolvenzverwalter. Nach § 17 Abs. 2 S. 1 KSchG hat der Insolvenzverwalter den Betriebsrat über die anzeigepflichtigen Entlassungen zu informieren. Insolvenzverwalter und Betriebsrat haben die Möglichkeiten darüber zu beraten, wie Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern sind. Am Ende dieser Beratungen steht die Stellungnahme des Betriebsrats zu den beabsichtigten Entlassungen, die nach § 17 Abs. 3 S. 2 KSchG der Agentur für Arbeit zusammen mit der Massenentlassungsanzeige zu übermitteln ist. Im Insolvenzverfahren kann die Stellungnahme des Betriebsrats gemäß § 125 Abs. 2 InsO auch durch einen Interessenausgleich mit Namensliste ersetzt werden. In diesem Fall ist der Interessenausgleich an die Agentur für Arbeit zu übermitteln.

Gibt der Betriebsrat keine Stellungnahme ab, so reicht es, wenn der Insolvenzverwalter glaubhaft macht, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige unterrichtet hat. Der Insolvenzverwalter muss dann den Stand der Beratungen gegenüber der Agentur für Arbeit darlegen.

Verstößt der Insolvenzverwalter gegen die Pflicht zur Massenentlassungsanzeige oder die Pflicht zur Beratung mit dem Betriebsrat, sind die ausgesprochenen Kündigungen unwirksam.


5. Altersteilzeit

Altersteilzeitarbeitverhältnisse sind arbeitsrechtlich wie sonstige (Teilzeit-)Arbeitsverhältnisse zu bewerten und bleiben damit ebenfalls aufrechterhalten. Wird Altersteilzeit im Blockmodell geleistet und befindet sich der Arbeitnehmer bei Insolvenzeröffnung in der Freistellungsphase, muss der Insolvenzverwalter die Vergütung nicht mehr fortzahlen. Die Entgeltansprüche sind wegen ihrer Vorleistung in der Arbeitsphase einfache Insolvenzforderungen. Bei Arbeitnehmern, deren Freistellungsphase nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens beginnt, gilt: Soweit die Arbeitnehmer noch für den Insolvenzverwalter gearbeitet haben, sind ihre dadurch für die Freistellungsphase erarbeiteten Entgeltansprüche Masseforderungen. Die entsprechenden Zahlungen durch den Insolvenzverwalter erfolgen dann ab dem Beginn der Freistellungsphase (spiegelbildliche Betrachtungsweise).

Allerdings sollten die vom Insolvenzverwalter nicht als Masseforderungen zu erfüllenden Forderungen auf Altersteilzeitentgelt besonders gegen Insolvenz gesichert sein. Denn der (nun insolvente) Arbeitgeber war gem. § 8a ATG zur Insolvenzsicherung des fälligen Altersteilzeitentgelts verpflichtet. Diese besondere Insolvenzsicherungspflicht bei Altersteilzeit soll den Arbeitnehmer vor Verlust seiner vorgearbeiteten Vergütungsansprüche schützen. Im Falle der Insolvenz erfüllt dann der Sicherungsgeber die Ansprüche des Arbeitnehmers.

Eine betriebsbedingte Kündigung des Altersteilzeiters ist in der Freistellungsphase im Übrigen nicht (mehr) möglich.


6. Arbeitszeitkonten – Abgeltung von Überstunden

Die Insolvenz des Arbeitgebers ist auch eine Zäsur für Guthaben/Überstunden auf Arbeitszeitkonten. Die auf dem Arbeitszeitkonto angesammelten Guthabenstunden stellen Insolvenzforderungen dar, die beim Insolvenzverwalter zur Tabelle anzumelden sind.

Ähnlich wie bei der Altersteilzeit besteht für die Absicherung von Wertguthaben auf Arbeitszeitkonten in Form von sog. Langzeitkonten aber eine Insolvenzsicherungs- pflicht. Hierbei handelt es sich um Arbeitszeitkonten, auf denen über längere Zeiträume Arbeitszeit angespart wird, um dem Arbeitnehmer längere bezahlte Freistellungen oder einen vorgezogenen Übergang in den Ruhestand zu ermöglichen.

Nicht besonders gegen Insolvenz geschützt sind aber sonstige Arbeitszeitkonten, d.h. insbesondere die Masse der Arbeitszeitkonten, die das Ziel der flexiblen Gestaltung der werktäglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit oder den Ausgleich betrieblicher Produktions- und Arbeitszeitzyklen verfolgen (z.B. die weit verbreiteten Gleitzeitkonten).

Soll das Arbeitszeitkonto auch nach Insolvenzeröffnung weitergeführt werden, muss es zum Stichtag der Insolvenzeröffnung auf null gestellt werden; sammelt der Arbeitnehmer nach Insolvenzeröffnung dort weitere Guthabenstunden an, muss der Insolvenzverwalter diese als Masseverbindlichkeit vergüten oder entsprechende Freizeit gewähren. Es ist also stichtagsbezogen auf dem Arbeitszeitkonto genau abzugrenzen.


7. Der Verkauf des Unternehmens in der Insolvenz

Der Insolvenzverwalter wird versuchen, das Unternehmen als Ganzes oder Teile des Unternehmens zu verkaufen. Gelingt dies, wird es sich in der Regel um einen Betriebsübergang gem. § 613a BGB handeln. Das bedeutet für die Arbeitnehmer, dass ihre Arbeitsverhältnisse kraft Gesetzes auf den Erwerber als neuen Arbeitgeber übergehen (§ 613a Abs. 1 S. 1 BGB). Die Arbeitnehmer des insolventen Unternehmens werden also automatisch Arbeitnehmer des Erwerbers mit allen Rechten und Pflichten. Der Insolvenzverwalter oder der Erwerber müssen die Arbeitnehmer hierüber informieren. Die Arbeitnehmer können gem. § 613a Abs. 6 BGB dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach der Unterrichtung über den Betriebsübergang widersprechen und bleiben dann weiterhin Arbeitnehmer ihres insolventen Arbeitgebers. In der Regel werden diese Arbeitnehmer aber dann wegen des Wegfalls ihres Arbeitsplatzes vom Insolvenzverwalter betriebsbedingt gekündigt.

Besonderheiten bestehen für den Erwerber bei der Haftung für Verbindlichkeiten des erworbenen Unternehmens. In Abweichung von § 613a Abs. 1 BGB haftet der neue Arbeitgeber nur für solche Ansprüche, die seit der Insolvenzeröffnung entstanden sind (also nur für Masseverbindlichkeiten). Alle vorher entstandenen Ansprüche sind (nur) Insolvenzforderungen, für die der neue Arbeitgeber nicht einzustehen hat.

Trotz dieser Haftungserleichterungen gelten die Rechtsfolgen eines Betriebsübergangs – Übergang aller Arbeitsverhältnisse – als erhebliches Sanierungshindernis. Der Erwerber muss z.B. auch Arbeitnehmer übernehmen, die er nicht benötigt. Baut er nach dem Erwerb des Betriebs Personal ab, muss er mit Kündigungsschutzklagen rechnen. Um zu verhindern, dass Erwerber allein wegen dieser Risiken vom Kauf eines insolventen Unternehmens Abstand nehmen, enthält die Insolvenzordnung in § 128 für die Betriebsveräußerung eine Besonderheit: Der Insolvenzverwalter hat die Möglichkeit, mit Hilfe insolvenzrechtlicher Sonderbestimmungen ein Sanierungskonzept des Betriebserwerbers vor Betriebsveräußerung durchzusetzen. Sieht das Konzept des Erwerbers z.B. vor, den Betrieb mit deutlich weniger Personal fortführen, so kann bereits der Insolvenzverwalter die erforderlichen Kündigungen vor der Betriebsveräußerung aussprechen. Die Wirksamkeit dieser Kündigungen richtet sich dann nach dem Prüfungsmaßstab der §§ 125, 126 InsO (siehe hierzu III. 4). Außerdem gilt die gesetzliche Vermutung, dass die Kündigung nicht wegen des Betriebsübergangs erfolgt ist. Die Regelung des § 128 InsO stellt daher eine wertvolle Sanierungshilfe dar.


8. Zeugnis

Jeder Arbeitnehmer hat gemäß § 109 GewO bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Der Arbeitnehmer kann auch verlangen, dass im Zeugnis Angaben zu Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers enthalten sind (qualifiziertes Zeugnis).

Dieser Zeugnisanspruch besteht auch in der Insolvenz. Endet das Arbeitsverhältnis vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens, muss der insolvente Arbeitgeber das Zeugnis ausstellen, wenn kein starker vorläufiger Insolvenzverwalter bestellt wurde. Endet das Arbeitsverhältnis nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens, muss der Insolvenzverwalter das Zeugnis ausstellen.



III. Betriebsverfassungsrecht im Insolvenzverfahren


1. Das Amt des Betriebsrats

Durch die Insolvenzeröffnung bleibt der Betrieb als organisatorische Einheit bestehen. Das Amt des Betriebsrats wird von der Insolvenz nicht berührt. Der Betriebsrat behält alle Rechte und Pflichten, sein Verhandlungspartner ist aber nun der Insol-venzverwalter.

Über seine Rechte aus der Betriebsverfassung hinaus hat der Betriebsrat im Insolvenzverfahren aber noch besondere Beteiligungsrechte: Gemäß § 156 Abs. 2 S. 1 InsO ist ihm im Berichtstermin Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Gemäß § 218 Abs. 3 InsO ist er zur beratenden Mitwirkung bei der Aufstellung eines Insolvenzplanes berechtigt, zum ausgearbeiteten Plan kann er Stellung nehmen (§ 232 Abs. 1 Nr. 1 InsO). Zum Erörterungs- und Abstimmungstermin ist der Betriebsrat gemäß § 235 Abs. 3 S. 1 InsO besonders zu laden. Ein Mitglied des Betriebsrats kann in den Gläubigerausschuss aufgenommen werden.

Kommt es in der Insolvenz zur Spaltung des Betriebs oder zur Stilllegung, hat der Betriebsrat ein Übergangs- bzw. Restmandat gem. §§ 21 a, b BetrVG.


2. Fortbestand und Kündigung von Betriebsvereinbarungen

Die Insolvenz des Unternehmens hat keine Auswirkungen auf Betriebsvereinbarungen. So bleiben z.B. Schichtpläne weiter in Kraft. Die Insolvenzordnung enthält allerdings vereinfachte Kündigungsmöglichkeiten für solche Betriebsvereinbarungen, die die Insolvenzmasse belasten. Diese Betriebsvereinbarungen sind gemäß § 120 Abs. 1 S. 2 InsO mit einer Höchstfrist von drei Monaten ordentlich kündbar. Dies gilt auch dann, wenn in der Betriebsvereinbarung eine längere Kündigungsfrist vereinbart oder die Kündigung ausgeschlossen ist. Gilt dagegen eine kürzere Kündigungsfrist, so ist diese maßgeblich.

Beispiel

Das Unternehmen hat sich in einer Betriebsvereinbarung nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG zum Betrieb einer Kantine verpflichtet. Diese Betriebsvereinbarung ist am 1.1.2005 abgeschlossen worden und läuft bis zum 31.12.2015. Die Kündigung während dieses Zeitraums ist ausgeschlossen. Am 1.3.2015 wird das Insolvenzverfahren eröffnet. Der Insolvenzverwalter kann trotz des vereinbarten Ausschlusses der Kündigung bis zum 31.12.2015 die Betriebsvereinbarung sofort mit einer Frist von drei Monaten kündigen.

Die Regelung des § 120 InsO gilt dabei sowohl für Einzel- als auch für Gesamtbetriebsvereinbarungen. Bei Konzernbetriebsvereinbarungen ist § 120 InsO nicht anzuwenden, da das Konzernverhältnis in der Insolvenz endet und Konzernbetriebsvereinbarungen schon deshalb nicht mehr gelten. In der Insolvenz des herrschenden Unternehmens fallen Konzernbetriebsvereinbarungen vollständig weg, in der Insolvenz des beherrschten Unternehmens fallen die Konzernbetriebsvereinbarungen für dieses Unternehmen weg.

Wird die Betriebsvereinbarung gekündigt, kommt es für die Rechtslage nach Ablauf der Kündigungsfrist darauf an, ob es sich um eine freiwillige Betriebsvereinbarung oder um eine erzwingbare Betriebsvereinbarung handelte. Eine freiwillige Betriebsvereinbarung endet mit Ablauf der Kündigungsfrist. Sie wirkt nicht nach. § 77 Abs. 6 BetrVG gilt nur für erzwingbare Betriebsvereinbarungen. Allerdings steht es den Betriebsparteien frei, auch bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen die Nachwirkung zu vereinbaren. Dies würde nun aber in der Insolvenz dazu führen, dass der Verwalter die Betriebsvereinbarung zwar kündigen kann, aber wegen der Nachwirkung die Leistung zunächst weiter erbringen müsste. Die Insolvenzordnung will aber gerade verhindern, dass die Insolvenzmasse unnötig belastet wird. Deshalb erfasst das insolvenzspezifische Sonderkündigungsrecht des § 120 InsO auch die Nachwirkungsklausel. Die freiwillige Betriebsvereinbarung fällt also nach Ablauf der Kündigungsfrist ersatzlos weg. Diese Meinung ist allerdings umstritten.

Erzwingbare Betriebsvereinbarungen in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten wirken dagegen kraft Gesetzes gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG nach, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Diese gesetzliche Nachwirkung kann der Insol-venzverwalter nicht mit der Kündigung beseitigen. Er muss also nach der Kündigung den Neuabschluss einer Betriebsvereinbarung erreichen, ggf. im Wege eines Einigungsstellenverfahrens.

Bei Betriebsvereinbarungen, die aus einem mitbestimmungspflichtigen und einem mitbestimmungsfreien Teil bestehen (sog. teilmitbestimmte Betriebsvereinbarungen), ist genau zu prüfen, für welche Regelung die Nachwirkung eintritt und wo kein Raum für eine Nachwirkung ist.

Beispiel

Im Unternehmen gibt es als freiwillige Leistungen Erfolgsprämien. Hinsichtlich des Betrages, den das Unternehmen für diese Prämien zur Verfügung stellt, hat der Betriebsrat nicht mitzubestimmen. Allerdings sind die Verteilungsgrundsätze für die Prämie – also welcher Arbeitnehmer unter welchen Voraussetzungen die Prämie erhält – gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Das Unternehmen hat daher die Prämiengewährung in einer Betriebsvereinbarung geregelt. Will der Insolvenzverwalter die Prämienzahlung komplett einstellen, kann er dies mitbestimmungsfrei durchsetzen, es besteht auch kein Raum für eine Nachwirkung. Will der Insolvenzverwalter dagegen nur die Verteilungsgrundsätze ändern, unterliegt dies der Mitbestimmung. Insoweit wirkt die Betriebsvereinbarung nach der Kündigung nach.


3. Interessenausgleich und Sozialplan

Die Insolvenz eines Unternehmens zieht in der Regel Rationalisierungsmaßnahmen nach sich, die zu einer sog. Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG führen. Der Betriebsrat hat bei Betriebsänderungen mitzubestimmen. Dies bedeutet, dass der Insolvenzverwalter mit dem Betriebsrat über das „Ob“ und das „Wie“ der geplanten Maßnahmen verhandeln muss. Kommt es zu einer Einigung, wird dies als Interessenausgleich bezeichnet. Allerdings sind diese Verhandlungen mit dem Betriebsrat oft zeitraubend, wenngleich der Betriebsrat im Ergebnis die Betriebsänderung nicht blockieren kann. Die Insolvenzordnung enthält daher zur Beschleunigung des Interessenausgleichsverfahrens in § 122 InsO ergänzende Regelungen. Der Insolvenzverwalter ist berechtigt, Betriebsänderungen auch ohne Abschluss eines Interessenausgleichs vorzunehmen, wenn nicht innerhalb von drei Wochen nach Beginn der Verhandlungen mit dem Betriebsrat bzw. der Aufforderung zu Verhandlungen eine Einigung mit dem Betriebsrat zustande kommt. Der Insolvenzverwalter kann also die geplanten Rationalisierungsmaßnahmen zügig umsetzen.

Um die wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen können, auszugleichen, können Insolvenzverwalter und Betriebsrat einen Sozialplan abschließen. Ein Sozialplan regelt meist die Zahlung von Abfindungen an die entlassenen Arbeitnehmer. Für Sozialpläne in der Insolvenz besteht dabei gemäß § 123 Abs. 1 InsO für die Höhe der Abfindungen eine absolute Grenze von zweieinhalb Monatsverdiensten. Da diese Ansprüche aus der Insol-venzmasse befriedigt werden, darf aber gemäß § 123 Abs. 2 S. 2 InsO nur höchstens ein Drittel der Masse für die Sozialplanabfindungen verwendet werden (Ausnahmen gelten, wenn ein Insolvenzplan zustande kommt). Sozialplanforderungen sind Masseverbindlichkeiten (§ 123 Abs. 2 S. 1 InsO).

Wurde ein Sozialplan schon vor Insolvenzeröffnung begründet, können Forderungen hieraus nur als Insolvenzforderung schriftlich zur Tabelle angemeldet werden. Sozialpläne, die in den letzten drei Monaten vor Insolvenzeröffnung abgeschlossen wurden, können sowohl vom Insolvenzverwalter als auch vom Betriebsrat widerrufen werden. Geschieht dies, entfallen rückwirkend alle Ansprüche aus dem Sozialplan. Es kann dann ein neuer Sozialplan abgeschlossen werden. Dies hat für die Arbeitnehmer den Vorteil, dass dieser neu abgeschlossene Sozialplan im Insolvenzverfahren Masseverbindlichkeiten begründet und die Arbeitnehmer die vereinbarten Abfindungen auch erhalten.


4. Modifikation des Kündigungsschutzes

§ 125 InsO gibt den Betriebsparteien die Möglichkeit, den allgemeinen gesetzlichen Kündigungsschutz zu modifizieren. Betriebsrat und Insolvenzverwalter können in einem Interessenausgleich die Arbeitnehmer, die gekündigt werden sollen, namentlich bezeichnen (sog. Interessenausgleich mit Namensliste). Der Kündigungsschutz der Arbeitnehmer, die auf der Namensliste stehen, wird damit eingeschränkt. Denn es wird kraft Gesetzes vermutet, dass die Kündigung dieser Arbeitnehmer betriebsbedingt begründet ist. Der Arbeitnehmer muss also dann darlegen und beweisen, dass seine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist.

Außerdem kann die Sozialauswahl der Arbeitnehmer nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und insoweit auch nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden. Eine grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl ist dabei gem. § 125 InsO jedenfalls dann nicht gegeben, wenn eine ausgewogene Personalstruktur im Unternehmen erhalten oder geschaffen wird. § 125 InsO ist europarechtskonform und verletzt nicht das Verbot der Altersdiskriminierung (BAG v. 19.12.2013 - 6 AZR 790/12). Diese gesetzliche Norm ist ein wichtiges Instrument, um ggf. personalpolitische Fehler der Vergangenheit zu korrigieren und damit die Fortführung des Unternehmens zu ermöglichen.

Keine Besonderheiten gelten im Hinblick auf die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Betriebsrat gem. § 102 BetrVG vor Ausspruch einer Kündigung anzuhören. Das bedeutet, dass das Anhörungsverfahren für jede einzelne Kündigung durchzuführen ist. Dies gilt auch bei Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste.

Auch nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens genießen Betriebsratsmitglieder weiterhin den besonderen Kündigungsschutz gem. § 15 KSchG. Gemäß § 15 Abs. 4, 5 KSchG ist die Kündigung eines Betriebsrats allerdings im Fall der Stilllegung des Betriebs oder einer Betriebsabteilung möglich, allerdings frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung.


IV. Transfergesellschaften

Transfergesellschaften (auch als Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften bezeichnet) können Arbeitnehmer, die im insolventen Unternehmen nicht mehr weiterbeschäftigt werden können, übernehmen und mithilfe von Mitteln der Bundesagentur für Arbeit fördern. Ziel ist es, durch Qualifizierung möglichst schnell eine Anschlussbeschäftigung für diese Arbeitnehmer zu finden. Für den Wechsel der Arbeitnehmer muss der Insolvenzverwalter die Arbeitsverträge der betroffenen Arbeitnehmer beenden – i.d.R. durch Aufhebungsvertrag –, damit diese unmittelbar anschließend mit der Transfergesellschaft einen neuen befristeten Arbeitsvertrag schließen können. In der Regel werden die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im insolventen Unternehmen und der Abschluss des neuen Arbeitsvertrages mit der Transfergesellschaft in einem einheitlichen Vertrag geregelt (sog. dreiseitiger Ver-trag). Die Arbeitnehmer erhalten für die Dauer von bis zu 12 Monaten Transferkurz-arbeitergeld nach § 111 SGB III.


V. Betriebliche Altersversorgung

Betriebsrentner bekommen im Fall der Insolvenz ihres ehemaligen Arbeitgebers ihre Betriebsrente vom Pensionssicherungsverein (PSV) weitergezahlt. Der PSV ist eine Selbsthilfeeinrichtung der deutschen Wirtschaft zum Schutz der betrieblichen Altersversorgung bei Insolvenz des Arbeitgebers. Er übernimmt im Fall der Insolvenz die Versorgung aller Arbeitnehmer, die Anspruch auf eine Betriebsrente haben. Der PSV tritt auch für rückständige Renten bis zu zwölf Monaten vor dem Insolvenzstichtag ein. Außerdem steht er für alle kraft Gesetzes unverfallbaren Versorgungsanwartschaften der Arbeitnehmer ein, die noch keine Betriebsrentner sind, selbst wenn sie aus dem insolventen Unternehmen bereits ausgeschieden sind. Die Unverfallbarkeit der Versorgungsanwartschaften richtet sich nach dem Betriebsrentengesetz (Be-trAVG).