Das Neueste zum AGG

Juni 2012 • Nachdem sich zwischenzeitlich die erste Aufregung um das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gelegt hat, kristallisieren sich nun deutlich die Punkte heraus, die die Praxis vor Probleme stellen. Es geht dabei insbesondere um das Merkmal „Alter“. Denn dieses Kriterium ist ambivalent. Jeder Mensch hat ein Alter. Gesetzlich geschützt werden also sowohl junge Menschen als auch ältere Menschen. Welche Probleme dies bereiten kann, zeigen zwei Entscheidungen oberster Bundesgerichte.


1. Bundesarbeitsgericht zum längeren Urlaub für Ältere

Nicht ganz unerwartet hat das Bundesarbeitsgericht die altersabhängige Staffelung des tariflichen Urlaubsanspruchs im öffentlichen Dienst wegen eines Verstoßes gegen das AGG für unwirksam erklärt.

Grundsätzlich legt das Bundesurlaubsgesetz für jeden Arbeitnehmer den gesetzlichen Mindesturlaub fest. Dieser beträgt 20 Tage bei einer fünf-Tage-Woche und 24 Tage bei einer sechs-Tage-Woche.

In Tarifverträgen wird dieser gesetzliche Mindesturlaub meist durch Gewährung zusätzlicher Urlaubstage erhöht. Der TVöD legte fest, dass für Arbeitnehmer in einer fünf-Tage-Woche bis zum vollendeten 30. Lebensjahr der Urlaub 26 Arbeitstage, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage und nach dem vollendeten 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage beträgt.

Damit knüpfte der TVöD bei der Gewährung von Vorteilen – Mehrurlaub – unmittelbar an das Alter als Differenzierungskriterium an.

Wie das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 30.03.2012 – 9 AZR 529/10 -entschieden hat, ist diese Differenzierung wegen des Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung unzulässig. Es sei kein legitimes Ziel für die Altersdifferenzierung erkennbar. Ein gesteigertes Erholungsbedürfnis ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr ließe sich auch kaum begründen.

Rechtsfolge des Verstoßes sei, dass nun jedem Beschäftigten, unabhängig von seinem Alter der Höchsturlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen zustehe.

Diese Entscheidung zeigt, welche dramatischen finanziellen Folgen ein Verstoß gegen das AGG haben kann. Denn die öffentlichen Arbeitgeber sahen sich nunmehr damit konfrontiert, dass eine Vielzahl von Beschäftigten einen höheren Urlaubsanspruch hatte, als eigentlich tariflich vereinbart.

Es ist dem schnellen Handeln der Tarifparteien im öffentlichen Dienst zu verdanken, dass sich diese Belastungen in Grenzen halten. Denn der TVöD wurde nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts sofort angepasst. Nunmehr wird die Unterscheidung für die Anzahl der Urlaubstage an der Vollendung des 55. Lebensjahres festgemacht. Vor diesem Zeitpunkt beträgt der Urlaubsanspruch 29 Tage, danach 30 Tage. Es gibt hierzu für Altbeschäftigte Übergangsbestimmungen.


2. Bundesgerichtshof zur Benachteiligung eines GmbH-Geschäftsführers

Der Bundesgerichtshof hat entschieden, dass die Verweigerung des Neuabschlusses eines Dienstvertrags mit einem Geschäftsführer eine Benachteiligung wegen des Alters ist, wenn die Verweigerung des Vertragsschlusses damit begründet wird, dass ein anderer Bewerber gewählt wurde, der das Unternehmen langfristig führen könne (Urteil v. 23.04.2012 – II ZR 163/10).

Der Kläger war befristet zum Geschäftsführer der Kliniken der Stadt Köln berufen. Zum Vertragsende hatte der Geschäftsführer das 62. Lebensjahr vollendet. Die Gesellschafter entschieden sich, mit dem Geschäftsführer keinen neuen Vertrag zu schließen, sondern wählten einen jüngeren Bewerber (41 Jahre alt) aus.

Als Begründung hatte der Aufsichtsratsvorsitzende der Kliniken gegenüber der Presse erklärt, dass der amtierende Geschäftsführer wegen seines Alters nicht weiterbeschäftigt worden sei. Man habe einen Bewerber gewählt, der das Unternehmen – so der Aufsichtsratsvorsitzende wörtlich – „längerfristig in den Wind stellen könne.“.

In dieser Äußerung des Aufsichtsratsvorsitzenden sah der Bundesgerichtshof ein Indiz für eine Benachteiligung wegen des Alters. Damit griff die gesetzliche Beweislastumkehr des § 22 AGG und der Arbeitgeber musste beweisen, dass er den Vertragsschluss mit dem Geschäftsführer nicht aus Gründen des Alters verweigert hatte. Dieser Gegenbeweis ist nicht gelungen. Die Kliniken Köln müssen nun dem ehemaligen Geschäftsführer Schadenersatz und Schmerzensgeld zahlen. Über die konkrete Höhe muss das OLG Köln entscheiden.

Gerade dieses Geschehen macht deutlich, wie gefährlich Äußerungen zur Ablehnung von Bewerbungen sein können. Ist eine vom Unternehmen abgegebene Äußerung als Indiz für eine Benachteiligung zu werten, muss der Arbeitgeber vollumfänglich darlegen und beweisen, dass er nicht wegen eines unzulässigen Differenzierungsmerkmals diskriminiert hat. Dieser Beweis wird kaum gelingen.

Es ist also zu äußerster Zurückhaltung anzuraten, wenn abgelehnte Bewerber nach Gründen für ihre Ablehnung fragen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Gründe anzugeben, warum er einen Bewerber nicht berücksichtigt hat. Dies hat jüngst auch der Europäische Gerichtshof in der Rechtssache Galina Meister dem Grund nach bestätigt. Nur gegenüber schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Menschen besteht eine Begründungspflicht des Arbeitgebers hinsichtlich der Nichtberücksichtigung bei einer Bewerbung (§ 81 Abs. 1 S. 9 SGB IX).



Steffen Schöne
ist Rechtsanwalt der Sozietät KÜBLER mit Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht.