Namensliste bringt auch bei Änderungskündigungen Erleichterungen

Juni 2007 • Im Kündigungsschutzprozess muss regelmäßig der Arbeitgeber beweisen, dass ein Kündigungsgrund vorliegt und er eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt hat. Etwas anderes gilt, wenn die Kündigung aus Anlass einer Betriebsänderung erfolgt und der Arbeitgeber zuvor mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste vereinbart hat. In diesem Fall wird gemäß § 1 Abs.5 KSchG vermutet, dass die Kündigungen durch dringende betriebliche Gründe gerechtfertigt sind. Außerdem kann die Sozialauswahl dann nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Dem zufolge ist in diesen Fällen der Arbeitnehmer gefordert, die Vermutung der Betriebsbedingtheit zu widerlegen bzw. Tatsachen zu beweisen, die für eine grob fehlerhafte Sozialauswahl sprechen.

Das BAG (Urteil vom 19.06.2007 – 2 AZR 304/06)) hat nun endgültig entschieden, dass diese Beweislastumkehr auch für betriebsbedingte Änderungskündigungen gilt. Hier wird - wenn ein Interessenausgleich mit Namensliste vorliegt - zu Gunsten des Arbeitgebers vermutet, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen durch betriebliche Gründe veranlasst sind und die Sozialauswahl ordnungsgemäß erfolgt ist. Eine Widerlegung dieser gesetzlichen Vermutung war der Klägerin – einer in einem sächsischen Bahnhof beschäftigten Arbeitnehmerin - nicht gelungen. Sie hatte das im Zuge einer Betriebsänderung ausgesprochene Änderungsangebot einer Weiterbeschäftigung in Dortmund mit dem Hinweis auf Unzumutbarkeit abgelehnt. Da sie auch keinen anderen freien Arbeitsplatz als den ihr angebotenen benennen konnte, war die Sozialauswahl nicht grob fehlerhaft und ihre Klage wurde abgewiesen.

Folgen für die betriebliche Praxis

Für die betriebliche Praxis unterstreicht die Rechtsprechung die Vorteile, die der Arbeitgeber hat, wenn er bei betriebsbedingten Änderungskündigungen mit dem Betriebsrat im Rahmen von Interessenausgleichsverhandlungen eine Namensliste vereinbart. Seine Ausgangsposition in möglichen Folgenprozessen wird dadurch erheblich verbessert. Aber auch für den Betriebsrat birgt diese Vorgehensweise Vorteile: Er kann die mit der Betriebsänderung einhergehenden Änderungen für den einzelnen Arbeitnehmer konkret nachvollziehen und darauf hinwirken, dass Nachteile im Sozialplan angemessen ausgeglichen werden.