Nachteilsausgleich ist voll zu verrechnen - BAG schiebt doppelten Abfindungszahlungen einen Riegel vor

Juni 2007 • Re- oder Umstrukturierungen sind regelmäßig mit einem Personalabbau und Änderungen in der Betriebsorganisation verbunden. Der Betriebsrat hat in diesen Fällen umfangreiche Beteiligungsrechte, die in § 17 Abs. 2 KSchG und §§ 111 f. BetrVG geregelt sind. Ist der Personalabbau erheblich, müssen Arbeitgeber zudem die Konsultations- und Beratungspflichten nach der EU-Massenentlassungsrichtlinie (Richtlinie 98/59/EG v. 20.07.1998) beachten. Die Missachtung der Beteiligungsrechte kann schnell finanzielle Mehrbelastungen verursachen, denn als Sanktion können betroffene Mitarbeiter nach § 113 BetrVG die Zahlung eines Nachteilsausgleichs verlangen. Und zwar auch dann, wenn später doch ein Sozialplan zustande kommt. Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 16. Mai 2007 (Az.: 8 AZR 693/06) bedeutet das aber nicht automatisch, dass Mitarbeiter dann auch doppelt Abfindung verlangen können.


Der Fall

Im zugrunde liegenden Fall beschloss eine Fluggesellschaft, die Passagierabfertigung und Betreuung ihrer Flugzeuge zukünftig von einem Fremdunternehmen durchführen zu lassen. 19 der vorhandenen 35 Arbeitsplätze sollten abgebaut werden. Der Arbeitgeber unterrichtete den Betriebsrat über die geplanten Änderungen und verhandelte über einen Interessenausgleich. Noch bevor die Verhandlungen endgültig gescheitert waren, nahm das Fremdunternehmen seine Tätigkeit auf. Ein gekündigter Mitarbeiter verlangte deshalb die Zahlung eines Nachteilsausgleichs. Er meinte, dieser Anspruch bestehe neben der Abfindung aus dem später vereinbarten Sozialplan, weil der Arbeitgeber die Betriebsstilllegung durchgeführt habe, ohne den Interessenausgleich in der Einigungsstelle versucht zu haben. Dies stelle einen Verstoß gegen die EU-Massenentlassungsrichtlinie dar, die den Arbeitgeber zu Unterrichtung und Konsultation des Betriebsrats verpflichte. Dieser Verstoß könne nur dadurch sanktioniert werden, dass der Anspruch auf Nachteilsausgleich neben dem Sozialplananspruch bestünde.


Das Urteil

Das BAG entschied zugunsten des Arbeitgebers. Zwar hat der Arbeitnehmer nach § 113 Abs. 3 BetrVG einen Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs, wenn die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verletzt werden. Anders als die Vorinstanz sahen die Erfurter Richter in dem Vorgehen des Arbeitgebers jedoch keinen Verstoß gegen die europarechtlichen Konsultationspflichten. Art. 2 Abs. 2 EU-Massenentlassungsrichtlinie verpflichtet den Arbeitgeber gerade nicht, nach dem Scheitern der Interessenausgleichsverhandlungen noch die Einigungsstelle anzurufen. Es fehlt somit an einem sanktionswürdigen europarechtswidrigen Verhalten, das einer Verrechnung der Ansprüche entgegensteht.


Folgen für die betriebliche Praxis

In der vorliegenden Entscheidung hält das BAG an seiner bisherigen Rechtsprechung fest: Sozialplanabfindungen werden grundsätzlich in voller Höhe auf Nachteilsausgleichsansprüche angerechnet. Dennoch wird damit kein Freifahrtschein für den Arbeitgeber erteilt, Massenentlassungen unter Missachtung der Beteilungsrechte des Betriebsrats umzusetzen. Die Erfurter Richter haben ausdrücklich offen gelassen, ob die vollständige Anrechnung auch dann zulässig ist, wenn der Arbeitgeber gegen die Konsultations- und Verhandlungspflichten gemäß EU-Massenentlassungsrichtlinie verstößt. Vor doppelten Abfindungsansprüchen können sich Arbeitgeber auch zukünftig nur schützen, wenn sie mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich zumindest nachweisbar verhandelt haben.


Generell beachten

Der Personalabbau ist interessenausgleichspflichtig, wenn im Rahmen der Umstrukturierung innerhalb von 30 Tagen folgende Schwellenwerte bei der Anzahl der Kündigungen erreicht werden:

In Betrieben mit in der Regel
• mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
• mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 % der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder mehr als 25 Arbeitnehmer,
• mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer,
• mehr als 600 Arbeitnehmern mindestens 5 % der Gesamtbelegschaft.