Das Neueste zum AGG

Juni 2012 � Nachdem sich zwischenzeitlich die erste Aufregung um das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gelegt hat, kristallisieren sich nun deutlich die Punkte heraus, die die Praxis vor Probleme stellen. Es geht dabei insbesondere um das Merkmal �Alter�. Denn dieses Kriterium ist ambivalent. Jeder Mensch hat ein Alter. Gesetzlich gesch�tzt werden also sowohl junge Menschen als auch �ltere Menschen. Welche Probleme dies bereiten kann, zeigen zwei Entscheidungen oberster Bundesgerichte.


1. Bundesarbeitsgericht zum l�ngeren Urlaub f�r �ltere

Nicht ganz unerwartet hat das Bundesarbeitsgericht die altersabh�ngige Staffelung des tariflichen Urlaubsanspruchs im �ffentlichen Dienst wegen eines Versto�es gegen das AGG f�r unwirksam erkl�rt.

Grunds�tzlich legt das Bundesurlaubsgesetz f�r jeden Arbeitnehmer den gesetzlichen Mindesturlaub fest. Dieser betr�gt 20 Tage bei einer f�nf-Tage-Woche und 24 Tage bei einer sechs-Tage-Woche.

In Tarifvertr�gen wird dieser gesetzliche Mindesturlaub meist durch Gew�hrung zus�tzlicher Urlaubstage erh�ht. Der TV�D legte fest, dass f�r Arbeitnehmer in einer f�nf-Tage-Woche bis zum vollendeten 30. Lebensjahr der Urlaub 26 Arbeitstage, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage und nach dem vollendeten 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage betr�gt.

Damit kn�pfte der TV�D bei der Gew�hrung von Vorteilen � Mehrurlaub � unmittelbar an das Alter als Differenzierungskriterium an.

Wie das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 30.03.2012 � 9 AZR 529/10 -entschieden hat, ist diese Differenzierung wegen des Versto�es gegen das Verbot der Altersdiskriminierung unzul�ssig. Es sei kein legitimes Ziel f�r die Altersdifferenzierung erkennbar. Ein gesteigertes Erholungsbed�rfnis ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr lie�e sich auch kaum begr�nden.

Rechtsfolge des Versto�es sei, dass nun jedem Besch�ftigten, unabh�ngig von seinem Alter der H�chsturlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen zustehe.

Diese Entscheidung zeigt, welche dramatischen finanziellen Folgen ein Versto� gegen das AGG haben kann. Denn die �ffentlichen Arbeitgeber sahen sich nunmehr damit konfrontiert, dass eine Vielzahl von Besch�ftigten einen h�heren Urlaubsanspruch hatte, als eigentlich tariflich vereinbart.

Es ist dem schnellen Handeln der Tarifparteien im �ffentlichen Dienst zu verdanken, dass sich diese Belastungen in Grenzen halten. Denn der TV�D wurde nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts sofort angepasst. Nunmehr wird die Unterscheidung f�r die Anzahl der Urlaubstage an der Vollendung des 55. Lebensjahres festgemacht. Vor diesem Zeitpunkt betr�gt der Urlaubsanspruch 29 Tage, danach 30 Tage. Es gibt hierzu f�r Altbesch�ftigte �bergangsbestimmungen.


2. Bundesgerichtshof zur Benachteiligung eines GmbH-Gesch�ftsf�hrers

Der Bundesgerichtshof hat entschieden, dass die Verweigerung des Neuabschlusses eines Dienstvertrags mit einem Gesch�ftsf�hrer eine Benachteiligung wegen des Alters ist, wenn die Verweigerung des Vertragsschlusses damit begr�ndet wird, dass ein anderer Bewerber gew�hlt wurde, der das Unternehmen langfristig f�hren k�nne (Urteil v. 23.04.2012 � II ZR 163/10).

Der Kl�ger war befristet zum Gesch�ftsf�hrer der Kliniken der Stadt K�ln berufen. Zum Vertragsende hatte der Gesch�ftsf�hrer das 62. Lebensjahr vollendet. Die Gesellschafter entschieden sich, mit dem Gesch�ftsf�hrer keinen neuen Vertrag zu schlie�en, sondern w�hlten einen j�ngeren Bewerber (41 Jahre alt) aus.

Als Begr�ndung hatte der Aufsichtsratsvorsitzende der Kliniken gegen�ber der Presse erkl�rt, dass der amtierende Gesch�ftsf�hrer wegen seines Alters nicht weiterbesch�ftigt worden sei. Man habe einen Bewerber gew�hlt, der das Unternehmen � so der Aufsichtsratsvorsitzende w�rtlich � �l�ngerfristig in den Wind stellen k�nne.�.

In dieser �u�erung des Aufsichtsratsvorsitzenden sah der Bundesgerichtshof ein Indiz f�r eine Benachteiligung wegen des Alters. Damit griff die gesetzliche Beweislastumkehr des � 22 AGG und der Arbeitgeber musste beweisen, dass er den Vertragsschluss mit dem Gesch�ftsf�hrer nicht aus Gr�nden des Alters verweigert hatte. Dieser Gegenbeweis ist nicht gelungen. Die Kliniken K�ln m�ssen nun dem ehemaligen Gesch�ftsf�hrer Schadenersatz und Schmerzensgeld zahlen. �ber die konkrete H�he muss das OLG K�ln entscheiden.

Gerade dieses Geschehen macht deutlich, wie gef�hrlich �u�erungen zur Ablehnung von Bewerbungen sein k�nnen. Ist eine vom Unternehmen abgegebene �u�erung als Indiz f�r eine Benachteiligung zu werten, muss der Arbeitgeber vollumf�nglich darlegen und beweisen, dass er nicht wegen eines unzul�ssigen Differenzierungsmerkmals diskriminiert hat. Dieser Beweis wird kaum gelingen.

Es ist also zu �u�erster Zur�ckhaltung anzuraten, wenn abgelehnte Bewerber nach Gr�nden f�r ihre Ablehnung fragen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Gr�nde anzugeben, warum er einen Bewerber nicht ber�cksichtigt hat. Dies hat j�ngst auch der Europ�ische Gerichtshof in der Rechtssache Galina Meister dem Grund nach best�tigt. Nur gegen�ber schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Menschen besteht eine Begr�ndungspflicht des Arbeitgebers hinsichtlich der Nichtber�cksichtigung bei einer Bewerbung (� 81 Abs. 1 S. 9 SGB IX).



Steffen Sch�ne
ist Rechtsanwalt der Soziet�t K�BLER mit T�tigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht.