Betriebsübergreifende Sozialauswahl

Dezember 2006 • Kündigt der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen nur einem Teil der Belegschaft, hat er eine Sozialauswahl durchzuführen. Dabei muss er gemäß § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG soziale Gesichtspunkte berücksichtigen wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter (unter Berücksichtigung der Arbeitsmarktchancen), Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung. Eine Sozialauswahl ist nur zwischen Arbeitnehmern möglich, die miteinander vergleichbar sind. Das BAG hat jetzt entschieden: Die Vergleichbarkeit wird nicht dadurch herbeigeführt, dass der Arbeitsvertrag eines von einer Umstrukturierung betroffenen Arbeitnehmers erst anlässlich dieser Umstrukturierung geändert wird.

Der Fall:

Hier zur Hintergrundinformation die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Oktober 2006 (Az.: 2 AZR 676/05). Die Arbeitnehmerin war bei dem Arbeitgeber als Betriebsleiterin der Niederlassung in A beschäftigt. Nachdem der Arbeitgeber die Schließung seiner Niederlassung in B beschlossen hatte, sprach er gegenüber allen dort Beschäftigten eine Änderungskündigung mit dem Angebot der Weiterbeschäftigung in A aus. Dieses Angebot nahm u. a. der bisherige Betriebsleiter der Niederlassung B an, in dessen Arbeitsvertrag B als Dienstort angegeben war. Da der Arbeitgeber in der Niederlassung A nun 2 Betriebsleiter hatte, führte er zwischen beiden eine Sozialauswahl durch und kündigte der bisherigen Betriebsleiterin aus A betriebsbedingt, da sie sozial weniger schutzbedürftig sei. Die Betriebsleiterin erhob Kündigungsschutzklage und vertrat die Auffassung, sie sei nicht mit dem Betriebsleiter aus der Niederlassung B vergleichbar. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht gaben der Arbeitnehmerin Recht. Das BAG verwies den Rechtsstreit zur weiteren Sachaufklärung an das LAG zurück, da dieses die Versetzungsklausel des Betriebsleiters aus B bislang nicht geprüft hatte.

Das Urteil:

Das BAG stellte klar, dass ein Arbeitnehmer im Rahmen der Sozialauswahl nur mit solchen Kollegen vergleichbar ist, auf deren Arbeitsplatz ihn der Arbeitgeber einseitig umsetzen oder gemäß einer Versetzungsklausel versetzen kann. Laut BAG darf eine solche Versetzung jedoch nicht aufgrund einer Änderungskündigung erfolgen, die erst anlässlich der Umstrukturierung ausgesprochen wird. Auf die erst dadurch herbeigeführte Vergleichbarkeit der beiden Betriebsleiter konnte sich der Arbeitgeber daher nicht berufen. Das LAG hat nun zu prüfen, ob der Arbeitsvertrag des Betriebsleiters aus B auch ohne Änderungskündigung eine Versetzung nach A ermöglicht hätte.

Folgen für die betriebliche Praxis:

Das BAG hat entschieden, dass Sie die Vergleichbarkeit zwischen mehreren Arbeitnehmern nicht erst anlässlich eines betrieblichen Ereignisses herstellen dürfen, das Sie zum Anlass für eine betriebsbedingte Kündigung nehmen. Vielmehr müssen Sie am Inhalt des Arbeitsvertrags, der vor der Umstrukturierung galt, festhalten. Sie können die Versetzungsklausel jedoch weiterhin zeitlich vor der Umstrukturierung ändern. Je kürzer der Zeitraum zwischen Änderung der Versetzungsklausel und Umstrukturierung ist, desto eher laufen Sie allerdings Gefahr, dass die Arbeitsgerichte zum Ergebnis kommen, die Änderung sei „anlässlich“ der zur Kündigung führenden Umstrukturierung erfolgt.

Was ist zu tun?

In der betrieblichen Praxis ist abzuwägen: Je umfassender Sie die arbeitsvertragliche Versetzungsklausel formulieren, desto freier sind Sie bei der einseitigen Zuweisung anderer Tätigkeiten, auch an verschiedenen Arbeitsorten. Dieser Spielraum beim Personaleinsatz vergrößert allerdings im Fall einer betriebsbedingten Kündigung den Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer. Sie wird damit komplizierter. Nehmen Sie andererseits eine enge Versetzungsklausel in Ihre Arbeitsverträge auf, vereinfacht dies die Sozialauswahl. Bei der täglichen Personalarbeit sind Sie aber entsprechend unflexibel. Ein Patentrezept dafür, ob Arbeitsverträge Versetzungsklauseln enthalten und wie weit reichend diese ausgestaltet werden sollten, gibt es nicht.