Keine Lohnerhöhung bei Befristungsverlängerung

Dezember 2006 • Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG kann ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag höchstens dreimal bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren verlängert werden. Eine solche Verlängerung setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart und nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen. Dies gilt auch, wenn die geänderten Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer günstiger sind. Anderenfalls handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, dessen Befristung nur dann wirksam ist, wenn ein Sachgrund vorliegt.

Der Fall:

Hier zur Hintergrundinformation die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23. August 2006 (Az.: 7 AZR 12/06): Ein Arbeitnehmer wurde zunächst befristet eingestellt. Ein Sachgrund i. S. d. § 14 Abs. 1 TzBfG lag nicht vor. Wegen seiner guten Leistungen verlängerte der Arbeitgeber das sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis und gewährte dem Mitarbeiter außerdem eine Lohnerhöhung. Diese nahm der Arbeitnehmer später zum Anlass, die Unwirksamkeit der Befristungsverlängerung gerichtlich überprüfen zu lassen. Er meinte, dass wegen der Lohnerhöhung keine bloße Verlängerung des ersten befristeten Vertrags vorliege, sondern eine unzulässige Anschlussbefristung. Arbeitsgericht und LAG wiesen die Klage ab. Das BAG gab dem Arbeitnehmer grundsätzlich Recht, verwies den Rechtsstreit aber an das LAG zurück, da dieses entscheidungserhebliche Feststellungen nicht getroffen hatte.

Das Urteil:

Das BAG hält an seiner bisherigen Rechtsprechung fest, nach der eine Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses i. S. d. § 14 Abs. 2 S. 1 2. HS TzBfG nur dann vorliegt, wenn die Verlängerungsvereinbarung ausschließlich die Änderung der Vertragslaufzeit regelt. Wird der Arbeitsvertrag darüber hinaus inhaltlich verändert, führt dies zum Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsvertrags. Dessen Befristung ist wegen des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur dann wirksam, wenn sie auf einem Sachgrund beruht. Dies gilt nach dem BAG selbst in den Fällen, in denen sich die arbeitsvertraglichen Regelungen ausschließlich zugunsten des Arbeitnehmers ändern.

Generell beachten

Bei der Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags sollten Sie folgende Punkte beachten:
1. Die Verlängerungsvereinbarung muss innerhalb der ursprünglichen Befristung, d.h. spätesten am letzten Tag des befristeten Arbeitsverhältnisses, geschlossen werden.
2. Die Verlängerungsvereinbarung muss zwingend schriftlich erfolgen. Ein Telefax oder eine E-Mail genügen der Schriftform nicht.
3. Abgesehen vom neuen Beendigungszeitpunkt dürfen die Arbeitsvertragsbedingungen nicht geändert werden.

Folgen für die betriebliche Praxis:

Bei der Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses ist darauf zu achten, dass außer dem neuen Beendigungszeitpunkt sämtliche Arbeitsvertragsbedingungen unverändert bleiben. Anderenfalls hat die so genannte Entfristungsklage des Arbeitnehmers Aussicht auf Erfolg. Stellt das Arbeitsgericht die Rechtsunwirksamkeit der Befristung fest, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 TzBfG). Nur wenn der Arbeitsvertrag ausdrücklich die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung vorsieht, kann er vor dem vereinbarten Ende der (unwirksamen) Befristung gekündigt werden.

Was ist zu tun?

Die Ansicht des BAG ist zwar nicht unumstritten, weil sie letztlich die Arbeitgeber „bestraft“, die eine arbeitnehmerfreundliche Personalpolitik verfolgen und durch Lohnerhöhungen Leistungsanreize schaffen wollen. Letztlich hält das Gericht aber an seiner bisherigen klaren Linie fest, so dass Sie sich auf diese Rechtsprechung einstellen können. Nur in folgenden Ausnahmefällen lässt das BAG eine Lohnerhöhung im Verlängerungsvertrag zu: Entweder wurde die Lohnerhöhung bereits vor Abschluss der Befristungsverlängerung vereinbart oder der Arbeitnehmer hat aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz einen Anspruch auf die Leistung (z.B. weil Sie die Lohnerhöhung allen Mitarbeitern zugesagt haben). Diese Änderungen sind dann bereits wirksamer Inhalt des Arbeitsverhältnisses und werden lediglich anlässlich der Verlängerung im Vertrag schriftlich niedergelegt.