Insolvenzverwalter kann auch „Unkündbare“ kündigen
Dezember 2005 • Im Insolvenzfall werden die Arbeitsverhältnisse nicht mehr nur nach arbeitsrechtlichen Maßstäben beurteilt. Das Insolvenzrecht kann hier zu Abweichungen führen, wie eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts eindrucksvoll belegt.  mehr


Ab sofort keine sachgrundlose Befristung mit älteren Arbeitnehmern mehr
Dezember 2005 • Nach der derzeit geltenden Fassung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes können Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr ohne Sachgrund befristet eingestellt werden (§ 14 Abs. 3 TzBfG). Dabei kommt es weder auf die Dauer der Befristung, noch auf die Anzahl der Verlängerungen des befristeten Arbeitsvertrags an. Viele Arbeitgeber haben diese Erleichterung genutzt und konnten so kostspielige Kündigungsschutzstreitigkeiten vermeiden. Doch damit ist nun scheinbar Schluss. Der EuGH hat entschieden, dass die Regelung in § 14 Abs. 3 TzBfG gegen europäisches Recht verstößt (Urteil vom 22. November 2005 - C-144/04). Geklagt hatte ein 56 Jahre alter Arbeitnehmer, der bei einem Rechtsanwalt befristet beschäftigt worden war. Die Richter des EuGH waren der Ansicht, es liege eine Diskriminierung wegen des Alters vor, weil die erleichterte Befristungsmöglichkeit allein auf das Lebensalter abstellt. Nach diesem Urteil ist jedem Arbeitgeber nur dringend zu raten, ab sofort keine Befristungen mehr allein auf § 14 Abs. 3 TzBfG zu stützen. Wie die Entscheidung von den deutschen Arbeitsgerichten aufgenommen und vor allem was mit den bereits laufenden Befristungen geschehen wird, ist derzeit no 


Gleichbehandlung bei der Zahlung von Weihnachtsgeld
Dezember 2005 • Arbeitgeber können grundsätzlich nach ihrer freien Entscheidung und nach eigenen Regeln Weihnachtsgeld als freiwillige Leistung an ihre Arbeitnehmer auszahlen. Etwas anders gilt, wenn eine Verpflichtung zur Weihnachtsgeldzahlung aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag oder betrieblicher Übung besteht. Allerdings hat das BAG in einer aktuellen Entscheidung pünktlich vor Weihnachten entschieden, dass Arbeitgeber in jedem Fall an den Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden sind (Urteil vom 12. Oktober 2005 – 10 AZR 640/04). Danach dürfen einzelne Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen nicht willkürlich schlechter behandelt werden. Ein Arbeitgeber hatte seinen Angestellten ein volles Monatsgehalt, den Arbeitern aber nur 55 Prozent des Monatsgehalts als Weihnachtsgeld bezahlt. Das unterschiedliche Ausbildungs- und Qualifikationsniveau konnte diese Ungleichbehandlung nicht rechtfertigen. Der Arbeitgeber hatte keine weiteren sachlichen Differenzierungsgründe angegeben, so dass er dem klagenden Arbeitnehmer das volle Weihnachtsgeld zahlen musste.  


Arbeitnehmer kann sich rechtzeitiger Kündigung nicht entziehen
Dezember 2005 • Der rechtzeitige Zugang einer Kündigung beim Arbeitnehmer ist für Arbeitgeber von entscheidender Bedeutung. Dies gilt besonders dann, wenn noch in der Probezeit gekündigt werden soll, bevor der Arbeitnehmer unter den Kündigungsschutz des KSchG oder des Schwerbehindertenrechts fällt. Denn danach muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein oder sogar zusätzlich das Integrationsamt zustimmen. Das BAG hat aktuell entschieden, dass der Arbeitnehmer keine Chance hat, den Zugang der Kündigung zu verhindern oder hinauszuschieben, bis er Kündigungsschutz genießt (Urteil vom 22. September 2005, 2 AZR 366/04). Ein Arbeitnehmer hatte dies versucht, indem er seinem Arbeitgeber eine falsche Adresse angegeben hatte, so dass die Kündigung nicht rechtzeitig zugestellt werden konnte. Der Arbeitnehmer wurde daher behandelt, als ob er die Kündigung noch in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses erhalten hätte. Kündigungsschutz konnte er somit nicht beanspruchen.  


Kündigung wegen privater Internetnutzung am Arbeitsplatz: Frage des Einzelfalls
Dezember 2005 • Das BAG hat in einer wichtigen Entscheidung endlich einen vorläufigen Schlussstrich unter das leidige Thema private Internetnutzung durch Mitarbeiter am Arbeitsplatz gezogen (Urteil vom 7. Juli 2005 – 2 AZR 581/04). Ein Arbeitnehmer verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten in jedem Fall, wenn er während seiner Arbeitszeit privat im Internet surft. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Privatnutzung verboten oder erlaubt war. Es genügt bereits, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht wie vertraglich festgelegt erbringt. Sie können also mit arbeitsrechtlichen Sanktionen reagieren (Abmahnung, ordentliche oder außerordentliche Kündigung). Welche Reaktion die Richtige ist, richtet sich immer nach dem Einzelfall. So kann bei einer zeitlich intensiven Internetnutzung und insbesondere beim Zugriff auf pornographische Inhalte ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegen.  


Trotz Verletzung der Unterrichtungspflicht kann Kündigung rechtens sein
Dezember 2005 • Wird ein Arbeitnehmer über einen Betriebsübergang nicht ordnungsgemäß nach § 613a Abs. 5 BGB unterrichtet, läuft die einmonatige Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB nicht. Die Verletzung der Unterrichtungspflicht begründet aber auch unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben (§ 242 BGB) kein Kündigungsverbot.  mehr


Arbeitslosmeldung und Hinweispflicht: Arbeitgeber ohne Schadensersatzpflicht
Dezember 2005 • Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis endet, müssen sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Die Meldung ist nur dann rechtzeitig, wenn sie sofort nach Kenntnis vom Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt. Verspätete Meldungen können zu einer Kürzung des Arbeitslosengeldes führen. Arbeitgeber sollen die ausscheidenden Arbeitnehmer nach § 2 Abs. 2 SGB III auf diese Meldepflicht hinweisen. Das BAG hat nunmehr im Fall eines Leiharbeitnehmers eine Entscheidung zugunsten der Arbeitgeber getroffen (Urteil vom 29. September 2005 – 8 AZR 571/04). Arbeitgeber sind ausscheidenden Arbeitnehmern nicht zum Schadensersatz verpflichtet, wenn sie vergessen auf die Meldepflicht bei der Arbeitsagentur hinzuweisen. Die Hinweispflicht soll nicht das Vermögen des Arbeitnehmers schützen. Daher wurde die Klage des Leiharbeitnehmers abgewiesen, dessen Arbeitslosengeld gekürzt worden war. 


Turboprämie für Verzicht auf Kündigungsschutzklage: Freiwillige Betriebsvereinbarung zulässig
Oktober 2005 • Während sich der „gesetzliche“ Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG als Flop erwiesen hat, weist das Bundesarbeitsgericht in Erfurt den Weg für mehr Rechtssicherheit bei betriebsbedingten Kündigungen.  mehr


Wirksamkeit einer vertraglichen Altersgrenze bei privater Altersversorgung
Oktober 2005 • Ist in einem Arbeitsvertrag eine Altersgrenze vereinbart, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Zeitpunkt des Erreichens der sozialversicherungsrechtlichen Regelaltersgrenze vorsieht, ist diese Regelung zulässig und wirksam. Hierin liegt eine auflösende Bedingung / Befristung des Arbeitsverhältnisses, die durch einen sachlichen Grund nach § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz gerechtfertigt ist. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer auf Grund der Beschäftigung eine gesetzliche Altersrente erwerben kann. Das BAG hat nunmehr entschieden, dass eine solche Altersgrenze auch dann wirksam ist, wenn der Arbeitnehmer bei Vertragsschluss die Möglichkeit zum Aufbau einer Altersrente hatte, dann aber eine andere Versorgungsform gewählt hat. Der Arbeitnehmer ist dann ebenfalls für seinen Lebensabend abgesichert (Urteil vom 27.07.2005 - 7 AZR 443/04). 


Schutz vor unbefristeten Mitarbeiteransprüchen: Ausschlussklauseln rechtssicher einsetzen
Oktober 2005 • Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hat Rechtssicherheit gebracht: Auch in den in aller Regel eingesetzten Formulararbeitsverträgen sind ein- und zweistufige Ausschlussklauseln zulässig und wirksam.  mehr


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